Psicología

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Generación Y
Cada vez son más los jóvenes que entran en las empresas con nuevas formas y costumbres. Informalidad en la vestimenta, en los horarios y en la comunicación son algunas de las características. Los departamentos de Recursos Humanos aseguran que en ellos se encuentra el talento, pero es necesario modificar ciertas prácticas y generar herramientas para lograr sacar su máximo potencial.A los especialistas en recursos humanos se les prendió la luz roja cuando empezaron a notar ciertas particularidades en las entrevistas de trabajo.
Aparecieron nuevos patrones en los jóvenes postulantes: ya no iban peinados ni tampoco usaban ropa formal, llevaban celulares que sonaban durante las entrevistas y reproductores de música que recién eran apagados una vez que entraban en la oficina.“Llamaba realmente la atención, la informalidad es sin duda una de las características de la generación Y”, explica Andrés Hatum, profesor titular de IAE Business School y director del Centro de Investigación RHUO en la Argentina (CIGRA), desde donde realizó recientemente un estudio sobre cómo liderar a los jóvenes en las empresas.
Aunque no existen criterios específicos para definir lasgeneraciones, la bibliografía asegura que los Millennials o Generación Y son aquellos nacidos entre 1980 y 2001. Se trata de nativos digitales, que forman parte de un mundo globalizado gracias al corriente uso de Internet y la televisión por cable. Hasta allí coinciden tanto los empleados como los gerentes. Sin embargo, cuando se los debe caracterizar, comienzan a aparecer las diferencias. “Lo que notamosen el trabajo de investigación es que la percepción de los Y que tienen de ellos mismos no coincide con la percepción de la generación X con respecto a la Y. Allí comienzan los problemas, impidiendo el entendimiento entre ambos”, agrega Hatum.
La inserción de los Millennials dentro de las empresas es cada vez mayor y es por esta razón que la forma de liderarlos se transforma en uno de los temasmás candentes del momento en las organizaciones. En un principio, las empresas intentaron adaptarlos a las costumbres de la generación X (nacidos entre 1965 y 1979), pero no dio resultado, ya que, como dice Hatum, los Millennials tienen una frase que los caracteriza: “Nosotros venimos a cambiar el lugar del trabajo”. Los departamentos de Recursos Humanos debieron entonces pensar en prácticas quecreen un puente de comprensión entre los jóvenes y los mayores que ocupan generalmente los puestos gerenciales.
La comunicación ha sido la clave utilizada por las empresas para crear un entendimiento entre ambas generaciones. “Los más jóvenes buscan un feedback continuo ya que se acostumbraron a querer llamar la atención constantemente”, resalta el profesor Hatum. De esta forma, se crean prácticasque utilizan la diversidad como una ventaja competitiva y no una amenaza.
En el caso de IBM, por ejemplo cerca del 53% de sus empleados son jóvenes, por lo que han creado la política de Mentoring entre empleados y gerentes. “El beneficio de esta iniciativa es mutuo para las distintas generaciones: la generación Y recibe orientación sobre los rubros que favorecen su desarrollo profesional en laempresa, aumentando así la retención de recursos críticos. Por otro lado, la generación más antigua recibe la guía sobre las últimas tendencias de tecnología, uso de redes sociales y otros conceptos que los Y manejan de forma más natural”, cuenta Rafaella Temporiti, gerente de Recursos Humanos de IBM Sudamérica.
En la misma sintonía se encuentra Coca Cola Latinoamérica Sur, quien considera que enla diversidad de opiniones se encuentra la riqueza. Realizan año tras año reuniones con los gerentes para que consideren la comunicación como una de sus estrategias más importantes. “Se debe entender al otro y no tratarlo como adversario. Innovamos de este modo en la creación de un comité de diversidad con gente de distintos niveles jerárquicos, edades y áreas”, ejemplifica Alejandro Melamed,...
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