Psicologa
Páginas: 3 (625 palabras)
Publicado: 16 de noviembre de 2012
“Evolución de una gestión tradicional hacia una gestión moderna de Recursos Humanos en Nestlé Perú”
Lima, 7 de setiembre de 2012
Trabajo presentado por:
CADENILLAS CARLA
CELI MARCELAMONTEJO NADIA
1. SITUACIÓN ACTUAL
Hacia el año 2006, Manuel Monge llega a Nestlé, para asumir la Gerencia de Recursos Humanos de Peru. Sus estadías en Chile, Brasil y Estados Unidos le permitióconocer formas más evolucionas en la gestión de recursos humanos, en donde se evidenciaba el cambio, la flexibilidad de las organizaciones y el que RH sea un socio estratégico para el logro deresultados.
El crecimiento era inminente en la compañía, se había superado la etapa de crisis y el objetivo era incrementar la rentabilidad sin que esto implicara el aumento de los gastos fijos. Lasreestructuraciones organizacionales eran discutidas.
Dentro de la estructura de Recursos Humanos el personal estaba enfocado básicamente, en la administración de personal, es decir, se dedicaba a laslabores operativas (reportes, estadísticas, etc.) y muy poco enfocada a la gestión de personas.
Las capacitaciones y temas de desarrollo no eran suficientes puesto que no atendían las necesidadesreales y especificas de las diferentes áreas, no existía un sentido estratégico para el manejo de los planes de desarrollo dirigidos a los colaboradores y la información era celosamente resguardada ymanejada por pocos.
Asimismo, la percepción hacia Recursos Humanos apuntaba a considerarla como el área encargada de resolver problemas, los cuales no impactan directamente en el negocio de lacompañía. RH mantenía una posición pasiva en los comités de planeamiento estratégico.
2. PROBLEMAS PRINCIPALES
Básicamente, Manuel Monge tuvo que enfrentarse con líderes reacios a los cambios ya las nuevas ideas que él presentaba. No encontraba el apoyo necesario para poder aplicarlas.
La estructura del equipo de RRHH era insuficiente para el logro de sus objetivos, los perfiles y...
Lima, 7 de setiembre de 2012
Trabajo presentado por:
CADENILLAS CARLA
CELI MARCELAMONTEJO NADIA
1. SITUACIÓN ACTUAL
Hacia el año 2006, Manuel Monge llega a Nestlé, para asumir la Gerencia de Recursos Humanos de Peru. Sus estadías en Chile, Brasil y Estados Unidos le permitióconocer formas más evolucionas en la gestión de recursos humanos, en donde se evidenciaba el cambio, la flexibilidad de las organizaciones y el que RH sea un socio estratégico para el logro deresultados.
El crecimiento era inminente en la compañía, se había superado la etapa de crisis y el objetivo era incrementar la rentabilidad sin que esto implicara el aumento de los gastos fijos. Lasreestructuraciones organizacionales eran discutidas.
Dentro de la estructura de Recursos Humanos el personal estaba enfocado básicamente, en la administración de personal, es decir, se dedicaba a laslabores operativas (reportes, estadísticas, etc.) y muy poco enfocada a la gestión de personas.
Las capacitaciones y temas de desarrollo no eran suficientes puesto que no atendían las necesidadesreales y especificas de las diferentes áreas, no existía un sentido estratégico para el manejo de los planes de desarrollo dirigidos a los colaboradores y la información era celosamente resguardada ymanejada por pocos.
Asimismo, la percepción hacia Recursos Humanos apuntaba a considerarla como el área encargada de resolver problemas, los cuales no impactan directamente en el negocio de lacompañía. RH mantenía una posición pasiva en los comités de planeamiento estratégico.
2. PROBLEMAS PRINCIPALES
Básicamente, Manuel Monge tuvo que enfrentarse con líderes reacios a los cambios ya las nuevas ideas que él presentaba. No encontraba el apoyo necesario para poder aplicarlas.
La estructura del equipo de RRHH era insuficiente para el logro de sus objetivos, los perfiles y...
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