Que es benchmarketing

Introducción
Actualmente, las empresas cubanas e internacionales están presionadas a perfeccionar el proceso de toma de decisiones y la gestión empresarial. Fenómenos como la globalización, automatización e informatización de la producción y la reciente crisis financiera neoliberal mundial, están condicionando el entorno empresarial vigente. La economía cubana no escapa a estas situaciones,sumando las afectaciones climáticas de las últimas temporadas ciclónicas y las permanentes regulaciones económicas del bloqueo estadounidense que generan transformaciones en relación a costos y beneficios esperados.
Nuevos enfoques, modelos y metodologías procuran mejorar el desempeño empresarial, permitiéndoles a las empresas inmersas en los constantes cambios externos e internos: asumir riesgos,enfrentar las crisis y lograr resultados eficientes, capaces de satisfacer las necesidades financieras, ambientales y sociales que exige la contemporaneidad en los negocios. Uno de estos modelos de desempeño es el Benchmarking.
En numerosas ocasiones la gestión del desempeño es un proceso de comunicación sobre la evolución de la empresa u organización. Pires (2004:110) define el desempeño comola información sobre los resultados obtenidos en los procesos y productos que pueden ser evaluados y comparados con relación a metas, patrones, resultados pasados y a otros procesos. Por lo que puede ser medido de diferentes formas: en un proceso, el desarrollo de un producto, en la fuerza de trabajo, en la cadena de suministros y a nivel global. Es el cumplimiento, ejercicio, ejecución y actuaciónque se desarrolla dentro de un proceso, medido a través de indicadores que cuantifiquen y cualifiquen su resultado.
El concepto de medición del desempeño puede ser analizado desde diferentes perspectivas. En un criterio individual es definido como la salida o resultado de un trabajo producido en un determinado proceso. A nivel de la empresa, es la sumatoria del desempeño obtenido en sus áreasespecíficas (Soto, 2004:65).
A partir de 1880 y hasta 1980 el desempeño fue analizado solo en función del personal y medido por aquellos indicadores financieros y de productividad, que reflejaran el efectivo en caja y los resultados operacionales más eficientes. Taylor (1889) consideraba que el análisis y la división del trabajo conducirían a mejorar la productividad e incrementar la eficienciaen el nivel operacional. Se visualizaba el desempeño según el bienestar y entrenamiento del personal, basado en la especialización y esquematización del trabajo. Cuanto más especializados fuesen los trabajadores, sus habilidades ejecutando tareas específicas serían mayores, obtendrían mejores salario y por tanto el resto de los indicadores conducirían a incrementar las ganancias de la empresa.Esta teoría mecanicista de Taylor que procuraba el desempeño máximo y no óptimo, la fragmentación de tareas y el estudio de movimientos y tiempos operacionales, generaba conflictos entre los trabajadores en el corto plazo, pues este exceso de especialización podía traer dificultades en el momento de cambiar de trabajo. Solo eran analizadas la fatiga muscular y fisiológica, desconsiderando losfactores psicológicos, el medioambiente y su conexión con los actores del microentorno. No eran abordados adecuadamente los aspectos financieros, comerciales, de innovación y desarrollo, entre otros. Independientemente de esto, es una visión importante que procuró eliminar los desperdicios y perdidas industriales, incrementando la productividad por medio de métodos y técnicas apropiadas, dando inicio ala administración científica.
Al finalizar la década de 1980 y hasta la actualidad, la gestión del desempeño comenzó a ser analizada de forma integrada. La tendencia de la gestión para la excelencia del desempeño presenta aspectos más relacionados con la responsabilidad social, la ética empresarial, el desarrollo sostenible, la cadena de valor, liderazgo y en un nivel superior como la...