Reclutamiento de Personal

RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

Se define como un conjunto de procedimientos utilizados con el fin de atraer un número suficientes de candidatos idóneos para un puesto específico o una determinada organización.

TIPOS DE RECLUTAMIENTO:
INTERNO: se produce cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de los empleados, los cuales pueden serascendidos o transferidos con promoción o por sus habilidades.
Ventajas
Podemos citar su economía tanto en el tiempo como en dinero, el candidato seleccionado tendrá un mayor conocimiento sobre la empresa.
La organización aprovechara las distintas acciones formativas realizadas con sus trabajadores, pero sobre todo, tiene efectos positivos sobre la motivación de los trabajadores, mejorando elclima general del grupo.
Desventajas
No siempre se puede contar con perfiles adecuados para la selección de determinados puestos, en este caso, puede darle una falsa ilusión al considerar que un bien trabajador será también un buen jefe.
EXTERNO: cuando al existir determinada vacante una organización intenta llenarla con personas o candidatos externos atraídos por las técnicas de reclutamiento.Ventajas:
Aporta innovación y cambio a la empresa, además de aprovechar las inversiones de formación que han realizado en otras empresas.
Desventajas:
Se requiere más, incremento en el coste del proceso, menores tazas de validez y desmotivación del resto de trabajadores.
PROCESO DE RECLUTAMIENTO
SELECCION: la idea básica es escoger a los mejores elementos, aquellos que garantizanadaptación al estilo, estructura y sistema de trabajo de la organización y que pronostican los mejores estándares de cumplimiento y desempeño laboral.
El proceso de selección implica entrevistas especializadas y pruebas tanto psicológicas como técnicas para conocer las actitudes, perfiles de personalidad, aptitudes, competencias, conocimientos y preparación.
Los candidatos que la empresa ofrece, yasea que provengan de fuentes internas o externas deberán sujetarse al siguiente procedimiento:
1. Llenar en debida forma una solicitud de empleo, la cual deberá satisfacer las necesidades de información que el departamento del personal requiera para evaluar la personalidad y demás características humanas, sociales, económicas y laborales del candidato.
2. La entrevista preliminar, es un actopersonal que se celebra entre el personal calificado la empresa y el aspirante, el profesional que participa en el proceso de selección podrá dirigir la entrevista de forma que considere más oportuna.
Suelen utilizar alguno de los siguientes tipos de entrevista más comunes:
Entrevista estructurada, supone el uso de cuestionario formalmente establecido para conducir una entrevista con base en él;la entrevista no estructurada es libre y el entrevistador va llevando la plática conforme los temas van surgiendo.
Entrevista mixta, combina un cuestionario estructurado con uno no estructurado, que es un guion temático de exploración a partir de la solicitud del currículo del aspirante.
Entrevista de tensión o realidad, tiene que ver con modos de actuar que generan tensión en el aspirante, yasea criticando fuertemente sus opiniones, interrumpiéndolo con frecuencia o guardando silencio un largo periodo después del que el postulante expresa sus ideas.

3. Los procesos de selección de personal están conducidos por psicólogos industriales, que son los profesionales especializados en el comportamiento humano en el trabajo. La psicometría pretende medir y evaluar la inteligencia y otrashabilidades. Los exámenes psicométricos ayudan a calificar a los mejores candidatos, pero no aportan la última palabra.
4. Cuando concluye la entrevista preliminar, el sujeto es sometido a las evaluaciones psicométricas. Esta fase sirve también para determinar las necesidades de capacitación que potencialmente pudiera necesitar el candidato.
Los exámenes de trabajo, suelen ser manuales, de...