Recurso humano- capital humano

RECURSO HUMANO – CAPITAL HUMANO

El área funcional de Recursos Humanos está en una encrucijada. Vive su hora de la verdad. En el exacto momento en que la gestión de personas gana importancia en las empresas, el área de Recursos Humanos está puesta en jaque, con exigencias de mayor contribución para los resultados finales del negocio. Lo más lamentable es que se percibe como la menos preparada,si se la compara con otras áreas funcionales, como finanzas, ventas, operaciones, marketing, logística, comunicaciones, etc.
Por una parte, la gestión de personas pasó a ser una gran ventaja competitiva en las empresas vencedoras. Esto, porque la facilidad de acceso a otras fuentes de competitividad, tecnología, capital, información, recursos naturales, han estrechado la comparación con otrasempresas.
Lo que ha diferenciado a las organizaciones vencedoras de sus competidores, ha sido, cada vez más, la calidad de sus talentos humanos.
Por otro lado, el área de Recursos Humanos necesita de un nuevo paradigma de actuación, que torne su papel más relevante para las empresas. De lo contrario, los riesgos son los siguientes: externalización de casi todas sus funciones sin previo análisis,absorción en la línea de gestión o, inclusive, eliminación del área.
Lo que queda claro, es que existe consenso en que no puede continuar tal como está.
Por esto se hace necesario y urgente reinventar el área de Recursos Humanos. El cambio requiere un nuevo papel, mucho más estratégico y generador de resultados para el negocio. Requiere, en contrapartida, un nuevo perfil, nuevas competencias y unnuevo modelo mental de los profesionales del área.
Existen cuatro razones para repensar el área de Recursos Humanos, que podrían ser las siguientes:
a. Un nuevo paradigma: de la era industrial a la era del conocimiento.
b. Las radicales transformaciones en la naturaleza del trabajo
c. Los nuevos conceptos sobre el Capital Intelectual.
d. La necesidad de autocrítica sobre el área de RecursosHumanos, que necesita ser juzgada más por su futuro que por su pasado.
La empresa moderna entró hace tiempo en la era de la híper competitividad, y las empresas que deseen sobrevivir necesitarán también reinventarse. Veamos algunas oportunidades específicas para el profesional de Recursos Humanos que puedan influenciar en resultados concretos.
a. Considere los desafíos de la gestión de personasen empresas post-privatizaciones.
b. Esté atento a la fiebre de fusiones y adquisiciones, que trae inevitables choques entre culturas empresariales distintas.
c. Estudie la gestión de personas en empresas que están siendo forzadas a internacionalizarse, tanto por la globalización de los mercados como para competir con entidades extranjeras, en el mercado doméstico.
Como si el nuevo clima denegocios ya no fuese suficiente, también presenciamos radicales transformaciones en la naturaleza del trabajo:
• Del empleo al trabajo.
• Cambiar los conceptos de tiempo y lugar.
• El comercio electrónico decretará la “muerte” del vendedor tradicional y de los intermediarios.
• Personas pasan a trabajar en casa o en la línea con sus clientes.
• Las “paredes” organizacionalesson cada vez más volátiles.
• Una profunda ruptura en las tecnologías está afectando el día a día en el trabajo.
• Los ciclos de vida de los productos en las empresas, son cada vez más comprimidos.
Llegamos al “fin de la administración”, tal como la conocemos hoy. Los pilares consagrados por los conceptos de liderazgo, motivación, estructura, capacitación, entre otros, necesitan serrepensados, pues no se aplican más en esta realidad hipercompetitiva, ni en el nuevo concepto de trabajo.
Considere también el paradigma sobre el “Capital Intelectual”. Ese concepto no se limita más a los recursos humanos internos, el Capital Intelectual también está del lado de afuera, en particular, en las relaciones con proveedores, inversionistas, clientes y en las comunicaciones donde las...