Recurso Humano

I. CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS
Toda organización independiente de su tamaño o sector industrial, enfrenta constantes cambios provenientes en su gran mayoría del medio externo. Para lograr adaptarse a estos grandes cambios, toda organización deberá buscar un equilibrio, tanto interno como externo, ejecutando para ello los ajustes correspondientes que le permitan respondereficientemente al medio en donde se desempeña.
¿Qué es capacitación?
Proceso de aprender, enseñar, con el objeto de realizar mejor las actividades y con ello lograr mejores resultados personales o para la empresa.
Para Arias Galicia la capacitación es la asimilación y adquisición de conocimientos de carácter técnico, científico y administrativo.
Es una de las mejores inversiones que puedan realizarlas empresas, ya que generará trabajadores y empleados fieles, preparados y en vías de crecimiento y proyección.




Es un proceso que se da:
1. A partir del primer día.
2. Es genérico
3. Genera una plataforma de conocimiento.







 
La educación base del conocimiento y realización humana.











El término educar se refiere a la adquisición intelectual, de losbienes culturales que rodean al individuo, desde los aspectos técnicos, científicos y humanísticos, hasta las técnicas de uso de utensilios y herramientas.








 
Proceso de capacitación
La capacitación es un proceso sistemático y organizado, mediante el cual las personas adquieren conocimientos, desarrollan habilidades y modifican actitudes, en función de objetivos definidos.
Lacapacitación como sistema esta compuesta de la siguiente manera:




En el gráfico de ejemplo podemos identificar tres Etapas que dan cuenta del proceso del programa de capacitación
Etapa I: Identificar necesidades de capacitación y recursos disponibles; Entrada al sistema. En esta etapa cobra importancia la correcta interpretación de objetivos estratégicos de la organización y del áreaEtapa II: Ejecutar Capacitación; Proceso de Transformación. La correcta definición de objetivos define y apoya la metodología necesaria para el proceso de capacitación.
Etapa III: Evaluar y retroalimentar el programa con resultados; Salida del Sistema. Al finalizar el proceso se requiere evaluar en dos dimensiones: conocimientos adquiridos en la capacitación y puesta en práctica de loaprendido.
La entrada al sistema debe ser selectiva, o sea; determinar quiénes son los idóneos para el proceso de acuerdo a los resultados requeridos
• Los que van a ser capacitados propiamente tal
• Los que van a apoyar el proceso desde otras áreas (clientes internos, proveedores internos)
• Los que van a supervisar las tareas para las cuales se están capacitando.

Etapas para establecer unprograma de capacitación
a) Objetivos de capacitación.
Antes de iniciar los programas de capacitación propiamente tal, es necesario definir cuáles son los objetivos que pretende cada organización con el programa. Algunos ejemplos son:
• Fomentar un clima laboral integrado entre los trabajadores
• Proporcionar motivación entre los trabajadores. Gracias al aumento de autoestima y el mejor conocimientoy desarrollo de las habilidades
• Reducir la necesidad de supervisión
• Resolver problemas de puntuales referidos a la productividad y calidad de la organización.

b) Detección de necesidades de capacitación.
Las necesidades de capacitación, se refieren a las carencias técnicas y de conocimientos teóricos y prácticos que un trabajador tiene para desarrollar en forma normal su trabajo dentrode una organización.
Constituye la diferencia entre la conducta real y la conducta requerida o esperada en una determinada actividad dentro de la empresa (el desempeño de su cargo)



La detección de necesidades de capacitación es una de las etapas más importantes de la administración de la capacitación y su objetivo (s) deben estar definidos con claridad y totalmente alineados con la...