Recursos Humanos Champion

RESUMENRECURSOS HUMANOS CHAMPIONS
CAPITULO 1: LA FUTURA AGENDA PARA LA COMPETITIVIDAD: RECURSOS HUMANOS
Los gerentes operativos deben buscar el logro de los siguientes objetivos:
Entender la capacidad de la organización como una fuente esencial de competitividad. Participar en el proceso de diseño de organizaciones competitivas. Ver las implicaciones organizativas de los desafíoscompetitivos. Dedicar tiempo y esfuerzo a la capacitación de la organización.
Ocho desafíos
Hoy en día, las empresas enfrentan ocho retos o desafíos decompetitividad, que son los siguientes:
1) Globalización.- La globalización implica nuevos mercados, nuevosproductos, nuevos conceptos, nuevas capacidades y nuevas maneras de pensar  los negocios.  Las empresas de países avanzadostecnológicamente amasan grandes riquezas cuando se convierten en actores globales. Para ello deben redefinirse y reorganizarse.
2) La cadena de valor para la competitividad de la empresa y los servicios de RRHH (recursos humanos).- Las organizaciones deberán ser más sensibles a sus clientes, creando una cadena de valor para ellos desde los proveedores hasta los vendedores. Esto es más importante quelas actividades internasdentro de la firma.
3) Rentabilidad por medio de los costos y el crecimiento.
Deben reducirse costos para aumentar la rentabilidad, como por ejemplo ediante reingeniería, reestructuración de unidades empresariales, análisis de costos, capacitación, etc. También, potenciar más clientes y crear fusiones con otras empresas.
4) Hacer centro en las capacidades.- 
Cuanto máscapacitada está laorganización, más competitiva es. Esto se refiere a capacidad dura (tecnologías) como a capacidad blanda o soft (capacidad para atraerpersonal valioso).
5) Cambie, cambie y cambie un poco más todavía.-
Las organizaciones y su personal deben aprender a cambiar más rápidamente y a hacerlo con la mayor comodidad. Para ello hay que desaprender lo aprendido.
6) La tecnología.La tecnología afectará notablemente la manera detrabajar y los lugares de trabajo al incorporar la informática, lateleconferencia, las bases de datos compartidas, etc.
7) Atraer, retener y medir la competencia y el capital intelectual.- Laspersonas talentosas deben ser encontradas y retenidas, sobre todoaquellas capaces de manejar un negocio global (glópatas).
8) Racionalizar no es transformación.-
Si bien la racionalizaciónen las empresas  redujo  costos y  aumentó la eficiencia, no alcanza a ser transformación, la cual se da cuando los clientes y empleados pasan de tener imágenes  fundamentalmente diferentes de una firma a tener cuestiones similares.
Tres implicaciones de los desafíos empresarios
1) Las implicaciones de los desafíos empresarios en la naturaleza de la competencia.- Los nuevos modelos decompetencia deben ir más allá de los costos, la tecnología, y las características para identificar otras cosas que los clientes valoran, como la agilidad, la atención, etc.
2) Las implicancias de los desafíos empresarios para los líderes delfuturo.- No es suficiente con querer ganar, sino además trazar un camino concreto para hacer eso posible. Sólo así tendrán éxito los líderes.3) Implicaciones de los desafíos empresarios para los RRHH comoprofesión.- Los profesionales de los RRHH deben centrarse más en lo que aporta  su trabajo  que en hacer  mejor su trabajo.  Deben crear mecanismos que den resultados rápidos en los negocios, para lo cual deben reconocer y corregir su pasado.
En suma, los profesionales de RRH deben lograr lo siguiente:
1) Ver a las cuestiones de RRHH como parte de unaecuación de la competitividadempresarial, 2) definir la importancia de los RRHH en términos denegocios, y 3) hablar con comodidad de la forma en que los desafíos competitivos dictan las actividades de los RRHH.

CAPITULO 2: LA NATURALEZA CAMBIANTE DE LOS RECURSOSHUMANOS: UN MODELO PARA MULTIPLES ROLES
Este capítulo establece un marco que define aportes genéricos del uso efectivo...