RECURSOS HUMANOS POLITICA Y PRACT

POLÍTICAS Y PRÁCTICAS DE RECURSOS HUMANOS ROBBINS
CAPÍTULO 17
OBJETIVOS DEL CAPÍTULO
1. COMPRENDER QUE LAS POLÍTICAS Y PRÁCTICAS DE RECURSOS HUMANOS, COMO SER LA SELECCIÓN DE EMPLEADOS, LA CAPACITACIÓN , LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Y LAS RELACIONES OBRERO-PATRONALES, INFLUYEN EN LA EFICACIA DE LA ORGANIZACIÓN

2. IDENTIFICAR LAS DIFERENCIAS CULTURALES EN LAS PRÁCTICAS DE RECURSOS HUMANOSPRACTICAS DE SELECCIÓN
El objetivo de una selección eficaz es hacer corresponder las características de un individuo ( capacidad, experiencia, etc.) con los requisitos del trabajo que va a realizar.
Cuando la administración no consigue la correspondencia adecuada, se reduce tanto el desempeño como la satisfacción de los empleados.
La administración comienza a hacer concordancia entre elpuesto con el individuo en LA EVALUACION DE LAS EXIGENCIAS Y REQUISITOS DEL PUESTO.


ANALISIS DE PUESTO: Es el proceso de evaluar las actividades inherentes a un puesto.
Consiste en:
elaborar una descripción detallada de las tareas de un puesto
determinar las relaciones de un puesto con otro
definir los conocimientos, habilidades y capacidades necesarias para que un empleado lo desempeñesatisfactoriamente.





Para conseguir la información necesaria para un análisis de puesto se utilizan métodos como :

1. OBSERVACION: un analista observa directamente a los empleados o revisa videos de los trabajadores en su puesto.

2. DIARIOS: los ocupantes de un puesto anotan en un diario o bitácora sus actividades diarias y el tiempo que dedican a cada una.


3. ENTREVISTA: seentrevista a fondo a los trabajadores seleccionados. Los resultados de varias entrevistas se combinan en un solo análisis de puesto.


4. CUESTIONARIOS: los empleados señalan o califican lo elementos que ejecutan en su puesto, tomándolos de una lista de posibles tareas.


La información que se reúne con los métodos anteriores sirve para preparar DOCUMENTOS IMPORTANTES PARA GUIAR EL PROCESO DESELECCIÓN :
1. LA DESCRIPCIÓN DE PUESTOS: ESTA ES UNA DESCRIPCIÓN ESCRITA DE LO QUE HACE EL QUE OCUPA EL PUESTO, COMO LO HACE Y PORQUE LO HACE.
DEBE REFERIR FIELMENTE EL CONTENIDO DE UN TRABAJO, EL ENTORNO Y LAS CONDICIONES DE EMPLEO.
SIRVE PARA QUE LOS POSIBLES CANDIDATOS CONOZCAN EL TRABAJO

2. ESPECIFICACIONES DEL PUESTO: ESTABLECE LAS HABILIDADES MINIMAS ACEPTABLES QUE DEBE DE POSEER UNEMPLEADO PARA REALIZAR ADECUADAMENTE UN TRABAJO.
SEÑALA LOS CONOCIMIENTOS, LAS HABILIDADES Y CAPACIDADES QUE SE REQUIEREN PARA HACER BIEN EL TRABAJO, ASI COMO LAS DESCRIPCIONES DE LAS CARACTERISTICAS QUE DEBE TENER QUIEN OCUPE EL PUESTO.
ENFOCA LA ATENCIÓN DE QUIENES SELECCIONAN EN LA LISTA DE CALIFICACIONES NECESARIAS PARA QUE UN SOLICITANTE DESEMPEÑE EL PUESTO Y PARA DETERMINAR SI LOSCANDIDATOS SON LOS ADECUADOS.

Hay indicios de que estos documentos pierden importancia, ya que son documentos estáticos , igual que el análisis de puesto, es por eso que las empresas cada vez contratan más según sus necesidades más que de acuerdo con los puestos. Ya que las empresas quieren mas que sus empleados permanentes sean capaces de realizar diversas tareas y de pasar sin tropiezos de unproyecto a otro, logrando así una FLEXIBILIDAD DE PUESTOS, donde los empleados tengan las capacidades pertinentes del trabajo y tengan personalidad y actitudes coincidentes con la cultura de la empresa y que desplieguen un comportamiento ciudadano.

EL ANÁLISIS DE PUESTO TRADICIONAL puede señalar las capacidades actuales para el trabajo, pero es INADECUADO para identificar otros factores delcontexto que los administradores buscan ahora en los empleados nuevos.

MEDIOS DE SELECCIÓN:

Son los medios para obtener información sobre un solicitante que sirven a la organización para determinar si sus habilidades, conocimientos y capacidades son apropiadas para el trabajo.

Los medios de selección más comunes son:

a) ENTREVISTAS

b) EXAMENES


c) VERIFICACION DE ANTECEDENTES...