Politicas de seguridad de en recursos humanos

1. Antes de la contratación
El objetivo de la Seguridad de Recursos Humanos busca que los Empleados, Contratistas y Terceros entiendan sus responsabilidades y que si son convenientes para los papeles que ellos desempeñan, para reducir así el riego de Robo, Fraude o el mal uso de las instalaciones y/o manejo de la información, explicando antes de realizar el trabajo las responsabilidades frente aeste y firmando una constancia de sus responsabilidades.

• Papeles y responsabilidades
Control:
El papel de la seguridad y la responsabilidad de los Empleados (Empleados, Contratistas y Terceros) deberán estar definidos y documentados, dependiendo de las políticas de la organización.
Guía de Implementación:
• Implementar y actuar conforme a la Política de Seguridad de la información de laorganización.
• Proteger la información de acceso no autorizado para prevenir descubrimiento, modificación o destrucción.
• Realizar procesos o actividades de seguridad.
• Asegurar que la responsabilidad esta asignada a la persona encargada.
• Los acontecimientos de seguridad que se informen ponen en riesgo a la organización.
Los papeles de seguridad y responsabilidades deben ser definidos yclaramente comunicados a personal de trabajo durante el proceso de selección para el empleo.
Otra Información:
La descripción del trabajo de seguridad y responsabilidad no puede ser conocida por personal no autoriza de la organización, de lo contrario debe de ser comunicado.

• Selección Control:
La verificación a fondo nos dará a conocer sobre todos los candidatos del empleo (trabajo) losriegos percibidos, la cual se debe de realizar conforme a leyes y a los requerimientos de la organización.
Guía de implementación:
La comprobación de la verificación debe de tener en cuenta todo aislamiento relevante como la protección de los datos relevantes y si es permitido incluir lo siguiente:
• Disponibilidad de las referencias.
• Comprobación del Currículum Vitae (Datos personales).
•Comprobación de las notas académicas y profesionales.
• Comprobación de la identidad.
• Verificación más detallada (Pasado Judicial).
Si al Candidato (Empleados, Contratistas y Terceros) es llamado al empleo, implica que la persona tiene acceso a las instalaciones o la información, si la persona deberá manejar información sensible, la organización puede considerar comprobaciones más detalladas.Los procedimientos deberían definir criterios y limitaciones para comprobaciones de verificación del personal.
De igual forma el proceso de selección también debe de ser aplicado para los Contratistas y Terceros, en el cual las agencias que proporcionan a los Contratistas y Terceros deben especificar claramente las responsabilidades del personal para definir si se han cumplido las metas pactadas.A los candidatos se les debe de informar de antemano sobre las actividades de selección.

• Términos y condiciones de empleo
Control:
Los candidatos deben de estar de acuerdo a firmar los términos y condiciones del empleo y de la organización, en el cual se les informara de las responsabilidades de la seguridad de la información.
Guía de implementación:
Los términos y las condiciones deempleo:
• Que los candidatos con acceso sensible a la información deben de firmar una confidencialidad de no divulgar la información de la organización.
• Responsabilidad de la clasificación de información y administración de los activos de la organización para los candidatos.
• Responsabilidad del candidato a la hora de manejar la información recibida de otras empresas.
• Responsabilidad de laorganización para el manejo de información personal de los candidatos.
• Responsabilidad con los acuerdos pactados fuera de la organización o fuera de horas de trabajo.
• Acciones que se deben de tomar frente a incumplimiento de las exigencias de seguridad por parte del candidato.
Si es necesario, las responsabilidades contenidas dentro de los términos y las condiciones de empleo deben seguir...