Recursos humanos

auditoria de recursos humanos o bien de personal, La auditoria de recursos humanos puede definirse como el análisis de las políticas y prácticas de personal de una empresa y la evaluación de su funcionamiento actual, seguida de sugerencias para mejorar. El propósito principal de la auditoria de recursos humanos es mostrar como está funcionado el programa, localizando prácticas y condiciones queson perjudiciales para la empresa o que no están justificando su costo, o prácticas y condiciones que deben incrementarse.
La auditoria es un sistema de revisión y control para informar a la administración sobre la eficiencia y la eficacia del programa que lleva a cabo.

OBJETIVO Y TIPOS DE AUDITORÍA:
En sentido general, los principales objetivos que constituyen a la auditoria son elcontrol de la función, el análisis de la eficiencia de los Sistemas, la verificación del cumplimiento de la Normativa General de la Empresa en cada ámbito y la revisión de la eficaz gestión de los recursos materiales, humanos e informáticos. 

El objetivo de una auditoria no es sólo señalar las fallas y los problemas, sino también presentar sugerencias y soluciones. En este sentido, el papel de laauditoria de recursos humanos es fundamentalmente educativo. Inclusive cuando la auditoria esta bien realizada permite el desarrollo de la sensibilidad de los administradores para diagnosticar problemas.
Tipos de Auditoria: 

La Auditoria Interna:
Generalmente es practicada por funcionarios o empleados de la misma empresa en que se realiza y se usa para corregir y perfeccionar el controlinterno, fijando un curso de acción a tomar.
La Auditoria Externa:
Es la revisión realizada por un agente de recursos humanos,  independiente que reúne los requisitos técnicos y cualidades morales necesarias.
La planeación de un sistema de información de RH
Un sistema de información de recursos humanos utiliza, como fuente de datos, elementos suministrados por:
• Base de datos de recursoshumanos.
• Reclutamiento y selección de personal.
• Entrenamiento y desarrollo de personal.
• Evaluación del desempeño.
• Administración de salario.
• Registro y control de personal, respecto de faltas, atrasos, disciplina, etc.,
• Estadísticas de personal.
• Higiene y seguridad.
• Jefaturas respectivas, etc.
El sistema de información de RH debe planearse e implementarse paraalcanzar determinado objetivos. El logro de estos objetivos es lo que permitirá evaluar la eficacia del sistema: Hacer que los organismos de línea puedan tomar decisiones adecuadas respecto de las personas.
ESTABLECIMIENTO DE ESTÁNDARES:
Un estándar puede ser definido como una unidad de medida que sirve como modelo, guía o patrón con base en la cual se efectúa el control.
 
Los estándaresson criterios establecidos contra los cuales pueden medirse los resultados, representan la expresión de las metas de planeación de la empresa o departamento en términos tales que el logro real de los deberes asignados puedan medirse contra ellos.

Los estándares pueden ser físicos y representar cantidades de productos, unidades de servicio, horas-hombre, velocidad, volumen de rechazo, etc., opueden estipularse en términos monetarios como costos, ingresos o inversiones; u otros términos de medición.
Medición de resultados:
Si el control se fija adecuadamente y si existen medios disponibles para determinar exactamente que están haciendo los subordinados, la comparación del desempeño real con lo esperado es fácil. Pero hay actividades en las que es difícil establecer estándares decontrol por lo que se dificulta la medición.
Corrección:
  i como resultado de la medición se detectan desviaciones, corregir inmediatamente esas desviaciones y establecer nuevos planes y procedimientos para que no se vuelvan a presentar.
Retroalimentación:
Una vez corregidas las desviaciones, reprogramar el proceso de control con la información obtenida causante del desvío.

Patrones de...