Recursos Humanos

Cambio y desarrollo organizacional


Juvenal Rodrich T.

Cada vez más las organizaciones enfrentan un ambiente dinámico y cambiante, empujadas por las fuerzas de la naturaleza del trabajo, obligándolas a cambiar sus políticas y prácticas de recursos humanos a fin de atraer y conservar sus fuerzas de trabajo; las organizaciones tienen que invertir dinero en capacitación para mejorar sushabilidades; por otro lado, el desarrollo de la tecnología, las computadoras, los programas de reingeniería; los shocks económicos, las fluctuaciones en las tasas de interés, tipo de cambio, etc.; la competencia, los competidores locales y globales, las fusiones, las consolidaciones, etc.; las tendencias sociales, mayor acceso a las universidades, el aumento de la población estudiantil, losmatrimonios tardíos, el incremento de los divorcios, etc., todas estas son fuerzas que nos obligan a efectuar cambios en nuestras organizaciones y no desaparecer.

Cambio, es hacer cosas diferentes; entonces, un cambio planeado serán actividades de cambio que son intencionales y orientados a metas. Las metas de un cambio planeado, generalmente son dos: buscar mejorar la capacidad de laorganización para adaptarse a los cambio en su ambiente y procura cambiar el comportamiento de sus integrantes.

Muchas de nuestras organizaciones parecen no haber comprendido las fuerzas que nos obligan a introducir cambios tanto en el diseño de la organización, en la tecnología, en los ambientes físicos, y sobre todo el cambio de actitudes y comportamiento de sus integrantes por medio deprocesos de comunicación, toma de decisiones y solución de problemas.

También es cierto la existencia de una resistencia al cambio, lo cual genera conflictos funcionales y obstaculiza la adaptación y el progreso; los integrantes muchas veces la manifiestan otras veces no y simplemente la expresan con la pérdida de lealtad a la organización, pérdida de motivación para trabajar, presentación demayor número de errores en su labor, se registra un mayor ausentismo por "enfermedades", manifestaciones que son difíciles de reconocer.

Generalmente, la resistencia individual al cambio, se debe a nuestros propios hábitos y cuando nos enfrentamos con el cambio la tendencia a responder en la forma acostumbrada se convierte en una fuente de resistencia; consideramos que nuestra seguridad severá afectada por el cambio debido a las modificaciones que se ejecutan con relación a la estructura organizacional, a nuestras funciones laborales, a la pérdida del poder; y si los cambios están vinculados a los pagos por productividad, el temor a que se reduzcan nuestros ingresos nos hará ser mucho más resistentes. En resumen, lo que se tiene es temor a lo desconocido, vemos el cambio como unaamenaza y en tanto no se está lo suficientemente capacitado para asumir nuevas formas de desarrollar los procesos administrativos, académicos, el temor se incrementa y se tratará de mantener la inercia estructural y grupal.

¿Cómo vencer la Resistencia al Cambio?

M. Porter, nos facilita algunas tácticas que podrían ayudarnos a vencer la resistencia: la educación y la comunicación sonaspectos fundamentales para comprender la lógica del cambio; la participación de los integrantes en el proceso de decisión; la facilitación, apoyo, asesoría a los integrantes es de vital importancia, pues debemos tener en cuenta que como seres humanos sienten temor y ansiedad; la Negociación cuando se trata de intercambiar algo de valor por una reducción de la resistencia; la Manipulación que con elfin de hacer los cambios más atractivos, se falsean datos, se retiene información indeseable; y la Cooptación que es una forma de manipular, se procura sobornar a los líderes de los grupos de resistencia con un papel principal en la decisión del cambio para lograr su apoyo. (Ambos casos, de ninguna manera son los recomendables pues estaríamos faltando a nuestros valores); y por último, la...