Recursos Humanos

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3. Necesidades de Capacitación y Formación
Las necesidades de capacitación y formación son el eje central de la búsqueda que
origina la presente investigación. Al tratarse de un diagnóstico de cobertura institucional,
los resultados deben mostrarse desde el ámbito general y en asociación con los procesos
de planificación estratégica del recurso humano institucional.
Se presentarán losresultados de investigación de acuerdo a su tipo, entendiendo que
las necesidades de capacitación son aquellas que serán solventadas a través de la
programación de actividades educativas de distinta índole, que pueden ser de
participación o aprovechamiento y que en este caso, están bajo la responsabilidad del
CENDEISSS. Su importancia radica en que los resultados determinarán el tipo y
magnitudde las acciones que deban emprenderse en el corto, mediano y largo plazo, para
cerrar la brecha de conocimiento entre lo que los funcionarios conocen y lo que realmente
deben conocer de acuerdo a sus roles de trabajo.
Por otro lado, las necesidades de formación son aquellas cuya magnitud requieren que
los funcionarios se involucren en instituciones de educación formal, tal como institutos,universidades, colegios técnicos, etc. Además al final de estos procesos, el funcionario es
acreditado con un grado académico formalmente reconocido por las autoridades
correspondientes. La importancia de las necesidades de formación, radica en que los
funcionarios son formados para asumir tareas cada vez más complejas, aumentando la
capacidad institucional de ofrecer con eficiencia losservicios de salud a la población.
No debe obviarse el hecho de que la capacitación por sí sola no resolverá los
problemas presentes en la organización. Las actividades educativas son un medio para
llegar a una situación planeada, pero no deben concebirse como un fin en sí. Por lo tanto,
las líneas de capacitación que se presentarán adelante, deben formar parte de un plan
estratégico local, en elcual se visualice la promoción del recurso humano como eje
fundamental para superar una situación actual y con el propósito de llegar a otra situación
mejorada en la prestación de servicios de salud y seguridad social.
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Elementos y Estrategias
Gerenciales
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2. Elementos y Estrategias Gerenciales
Políticas Institucionales
Dado que se trata de un elemento crítico se hizo una lecturahermenéutica a los
siguientes documentos de oficialidad vigente:
»
Plan Estratégico Corporativo
»
Ley 7852 (Desconcentración de Hospitales y Áreas de Salud).
»
Agenda de recursos humanos institucionales (retos y perspectivas).
»
Plan para Institucionalizar la cultura Organizacional Corporativa.
»
Modelo de gestión del conocimiento para el desarrollo del factor humano.
»
Análisis Sectorialdel Sector Salud.
»
Política Nacional de Salud y Agenda Sanitaria Concertada 2002-2006
»
Plan Nacional de Salud.
»
Matriz de Compromisos Gerenciales.
»
Desarrollo de una propuesta para fortalecer los niveles de complejidad: Red de
servicios de salud.
Debe indicarse que los procesos de formación y capacitación en el área administrativo-
financiero-contable, deben estar en apego a laspolíticas y estrategias institucionales. Es
decir, las actividades educativas en desarrollo humano, deben responder a la planificación
estratégica de la institución y en general del sector salud.
En primer lugar, El Plan Estratégico Corporativo (PEC) del año 2002 y con vigencia
para los siguientes años, establece orientaciones estratégicas generales, adecuadamente
definidas que pueden resumirsesegún sigue:


Delegación y desregulación


Autonomía y responsabilidad de los que reciben delegación.


Equidad en la asignación de los recursos.


Fortalecimiento del ámbito de aseguramiento en afiliación y definición de
cartera de servicios.


Lealtad y servicios de pertenencia del personal de la CCSS.


Desarrollo del sentido de servicio al cliente interno y externo de la...