Recursos Humanos

1.- EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
La planeación del personal es el primer paso del proceso de reclutamiento y selección. La manera más conveniente de ver el proceso de reclutamiento y selección es como si se tratara de una serie de obstáculos.
2.- LA PLANEACIÓN Y LOS PRONÓSTICOS DEL EMPLEO
Se refiere al proceso de hacer planes para ocupar o eliminar vacantes futuras, basados en elanálisis de los puestos que estarán vacantes o se necesitarán, y si éstos serán ocupados por candidatos internos o externos.
Así pues esto se refiere a los planes relativos a uno o todos los puestos futuros de la empresa, desde el empleado de mantenimiento hasta el director general ejecutivo.
La decisión fundamental de la planeación del empleo será si los puestos proyectados se ocuparan conpersonas del interior o del exterior.
Como cualquier buen plan, los planes de empleo se fundan en premisas, es decir en supuestos básicos acerca del futuro. Si esta haciendo planes para los requisitos de empleo, necesitará tres series de pronósticos.
* Como pronosticar las necesidades del personal
* Como pronosticar la oferta de candidatos del interior
* Como pronosticar la oferta decandidatos del exterior.
Como pronosticar las necesidades del personal: desde el punto de vista práctico, la demanda esperada para su producto o servicio es fundamental. Así que se tendrá que tomar en cuenta:
1. La rotación del personal proyectada
2. La calidad y habilidades de los empleados
3. Las decisiones para mejorar la calidad del producto o servicio, o para entrar en nuevosmercados.
4. Los cambios tecnológicos
5. Los recursos financieros disponibles.
Existen varias formas para predecir las necesidades futuras del empleo, como son:
a. ANÁLISIS DE LAS TENDENCIAS: analiza los niveles de empleo de su empresa a lo largo de 5 años pasados, con el propósito de identificar las necesidades futuras.
b. ANÁLISIS DE RAZÓN: significa hacer pronósticos basadosen la relación entre un factor casual y el número de empleados que se necesita.
c. DIAGRAMA DE DISPERSIÓN: método grafico para encontrar la relación entre dos variables. Se usa para determinar si dos factores —una medida de la actividad empresarial y sus niveles de personal—guardan una relación. Si la guardan se puede pronosticar la medida de la actividad empresarial también se podrá calcularel personal que se necesita.
d. PRONOSTICO COMPUTARIZADO. La determinación del personal que se necesitará en el futuro por medio de computadoras y paquetes de software.
Como pronosticar la oferta de candidatos internos: el pronóstico de la demanda de personal solo es la mitad de la ecuación del personal necesario, también es preciso estimar la oferta de éstos.
INVENTARIO DECALIFICACIONES: facilita los pronósticos de la oferta de candidatos internos. Contienen datos relativos como el desempeño anterior del empleado, su grado de estudios, viabilidad de su asenso, los cuales se compilan mediante un sistema manual o computarizado.
SISTEMAS MANUALES Y LAS GRAFICAS DE SUSTITUTOS:
Graficas de personal sustituto: registros de la compañía que contienen el desempeño actual y laviabilidad de ascender a candidatos internos a los puestos más importantes.
Fichas de sustitutos al puesto: ficha preparada para cada uno de los puestos de la compañía que incluyen los posibles candidatos sustitutos y sus calificaciones.
SISTEMAS DE INFORMACIÓN COMPUTARIZADA: los datos principales de un inventario computarizado de las habilidades del personal deben incluir:
a. Claves deexperiencia laboral
b. Conocimiento del producto
c. Estudios formales
d. Cursos de capacitación
e. Otros idiomas
f. Limitaciones para la reubicación
g. Intereses para hacer carrera
h. Evaluaciones del desempeño
CUESTION DE INTIMIDAD: otorgar a algunos de los empleados derechos legales relativos a quién pueda tener acceso a la información acerca de su historial y desempeño...