Recursos Humanos

Universidad Latina sede Guápiles

Administración de Recursos Humanos

Proyecto de investigación
Tema:
Clima Organizacional
Profesor:
José R .Solano Bustos

Integrantes:
Evelyn Bolaños Duran
Mireya Pérez
Anabelle Molina
Yeritsia Grijalba
Daniela Hernández Porras
Ana Sánchez

Fecha de entrega:
04 agosto del 2012Contenido
CAPITULO I 2
1.1 Introducción 3
1.2 Reseña histórica 4
1.3 Objetivos 6
CAPITULO II 7
2.1 Definición de Clima Organizacional 8
2.1.1 Características del clima organizacional 12
2.2.1 Identificar la importancia que tiene el clima organizacional en una empresa. 18
2.2.2 Factores que intervienen en el clima organizacional. 19
2.3 Características del desarrolloorganizacional 21
2.3.1 Términos básicos en el desarrollo organizacional 22
2.4 Climas que se aplican en las diferentes empresas 23
2.5 Métodos para desarrollar el mejor clima organizacional 27
CAPITULO III 31
3.1 Conclusiones y recomendaciones. 32
3.1.1 Conclusiones 32
3.1.2 Recomendaciones 33
3.2 Bibliografía 34

CAPITULO I

1.1 Introducción

Clima organizacional
Desdeque el clima organizacional despertó interés, numerosos estudios del comportamiento organizacional lo han llamado de diferentes
Maneras como ambiente, atmósfera, clima laboral ambiente interno de la organización entre otros …
El clima organizacional es un tema de gran importancia hoy en día para casi todas las organizaciones, las cuales buscan un continuo mejoramiento del ambiente de trabajopara así alcanzar un aumento de productividad, sin perder de vista el recurso humano.
Influye el ambiente donde una persona desempeña su trabajo diariamente, el trato que un gerente puede tener con sus subordinados, la relación entre el personal de la empresa u otros elementos más pueden ser un vínculo u obstáculo para el buen desempeño de la empresa en su conjunto o de determinadas personas que seencuentra.
Clima organizacional es el nombre dado al ambiente generado por las emociones de los miembros de un grupo u organización, el cual está relacionado con la motivación de los empleados.
El concepto se asimila al de dinámica de grupo al analizar las fuerzas internas que inciden en el ambiente laboral como resistencia al cambio.

1.2 Reseña histórica
La historia clima organizacionaltiene sus raíces en la administración. Se tomaron en cuenta las necesidades específicas de los trabajadores, comenzando a crear una mayor satisfacción y productividad. Esto se creyó dado a los estudios que efectuó Hawthorne, en dónde cada vez que aumentaba la luz en una subsidiaria aumentaba la productividad de los trabajadores; bajaron la intensidad de la luz y la productividad siguió subiendo, enconclusión los trabajadores se sentían importantes ya que estaban siendo observados, pero esta creencia ha sido crítica por carecer rigor científico, a pesar de resultar verídica.

Las relaciones humanas se basaban en la existencia de un vínculo importante entre las labores administrativas, el estado de ánimo y la productividad.

Los trabajadores llevaban diversas necesidades sociales altrabajo y de ellas dependían en gran medida su productividad. Se decía que de acuerdo al ambiente, la productividad era diferente. Aquí se desarrolla la Teoría X y Y de McGregor en dónde habla cosas pesimistas de los trabajadores (X) y la otra optimista(Y).
A principios de los años 60’s, los estudios del comportamiento organizacional empezaron a recalcar que es difícil encontrar principiosuniversales para el manejo de la gente, aplicables en todas las situaciones. El enfoque de contingencia en la administración hace hincapié en el hecho de que no existe un modo mejor de manejar la gente o al trabajo. Pero este enfoque estimula a los gerentes y profesionales a que examinen las diferencias que existen en los trabajadores y así decidir qué acción tomar con cada persona de los enfoques dados a...