Recursos Humanos

BIBLIOGRAFIA: Autor: Miguel García Sáiz (migarsaiz@psi.ucm.es)Dpto. Psicología Social (Facultad de Psicología UCM) Consultor en Recursos Humanos  |
•Se refiere a la capacidadproductora de un individuo que se define y se mide en términos de desempeño en un contexto laboral determinado, y no solamente de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes. Estas son necesarias, pero no suficientes ensí mismas para un desempeño efectivo. (CONOCER de México).
• Se definen como algo más que el conocimiento técnico que hace referencia al saber y el saber-hacer y engloba no sólo las capacidadesrequeridas para el ejercicio de una actividad profesional, sino también un conjunto de comportamientos, facultad de análisis, toma de decisiones, transmisión de información, etc., considerados necesariospara el pleno desempeño de la ocupación (INEM de España).
•Se refieren a la construcción social de aprendizajes significativos y útiles para el desempeño productivo en una situación real de trabajo,que se obtiene no solo a través de la instrucción, sino también -y en gran medida- mediante el aprendizaje por experiencia en situaciones concretas de trabajo. (POLFORM/OIT).

Enfoque de CompetenciasPlanteamiento básico: Se estudian los comportamientos observables de las personas que realizan su trabajo con eficacia y se define el puesto en función de los mismos. En contraposición alanterior, el enfoque de competencias:
Al centrarse en los comportamientos observables y no en rasgos subyacentes de la persona, facilita el empleo de conceptos más objetivos, operativos y compartidos en laorganización.
En consecuencia, es más fácil establecer los perfiles de exigencias de un puesto y definir objetivamente los comportamientos observables requeridos.
Facilita la comparación entre elperfil de exigencias del puesto y el perfil de competencias de las personas y, por tanto, las predicciones son más seguras, válidas y fiables.
Permite emplear pruebas de evaluación diversas (por...