Reingenieria de procesos aplicados



CASO 2: PROBLEMAS EN EL DEPARTAMENTO DE CAPACITACION EN LOWE’S

La empresa LOWES es una cadena de distribución minorista de productos para la mejora del hogar, fundada en 1946 en Carolina del Norte y expandiéndose por 50 estados en los EE.UU, inicio su compañía siendo apenas una ferretería pero en los años siguientes ha logrado posicionarse y expandirse siendo actualmente la segundaempresa con mejor reconocimiento del rubro enfocando sus productos, en mayor medida, al público femenino.
EL departamento de Recursos Humanos se encuentra dividido en sub- departamentos que permiten enfocarse eficazmente a mejorar la capacidad de su talento humano

Dentro del texto podemos analizar que la empresa LOWES invierte mucho dinero en capacitar a sus colaboradores, no solo para brindaruna imagen a los clientes y a los medios sino también porque se preocupan por la satisfacción de sus empleados para así lograr que estos puedan estar en óptimas condiciones para laborar con alto rendimiento.
A su vez se ha suscitado una serie de acontecimientos que están obligando a la Organización a tomar medidas drásticas para hallar la raíz del problema para así modificarlo y evitar perjudicarla imagen que por años han construido.

Los siguientes puntos, serán mencionados como problemas potenciales:

1) Costos por compensaciones y contrataciones equivalen a un 59% de los costos operacionales.
Costos operacionales: Son todos aquellos gastos en los que la empresa debe incurrir para seguir desarrollando sus actividades.
Lo que significa que más del 50% de los gastos incurridos parael giro de negocio va destinado al talento humano, en sus pagos de compensaciones, de contratación, etc.
2) Falta de interacción entre los sub departamentos dentro del Dpto. de RR.HH
3) Las tareas se encuentran especificadas, pero son tomadas como tareas que no necesitan de las demás para ser evaluadas (independientes)
4) No se visualiza que los colaboradores de dpto. De RRHH participen dealgún tipo de capacitación para mejorar sus capacidades y así ayudar mejor a los demás colaboradores.
5) Los requerimientos tienen un proceso extenso antes de llegar al departamento correspondiente deben ir al departamento de administración central, por ende las regiones demoran en recibir respuestas y aplicar planes de acción para mejorar sus fallas.
6) El 50% de los colaboradores del Dpto. de RRHHestán renunciando al año, lo que genera una inestabilidad y retraso en nuevas estrategias para generar mejores resultados y siendo poco probable cumplir con las expectativas de las horas de capacitación anual, sin considerar el costo y el tiempo que le genera a la organización iniciar un proceso de reclutamiento, selección y capacitación para remplazar a los colaboradores.
7) El punto 6, generaun desconcierto en los clientes internos por lo que se produce retrasos, inconformidad, y su grado de satisfacción disminuye considerablemente. También puede percibirse que este problema genera demoras en los procesos de capacitación y disminuye la eficiencia de la evaluación ya que no existe una buena comunicación dentro de los diversos departamentos que conforman el de RRHH.
8) Los excolaboradores percibían carencias en sus funciones ya que estas no cumplían con sus expectativas, no tenían retos, y sentían que sus capacidades no eran explotadas por la empresa.
9) Sus funciones a desarrollar eran específicas y no sentían la libertad de tomar decisiones ya que se sentían limitados y no facultados.
10) No se considera la aportación del talento humano a la empresa ni se cuantifica,por lo que las remuneraciones son equitativas y esto generaba que los colaboradores se conformen con trabajar lo mínimo afectando el rendimiento de los que si trabajan al máximo ya que esto no influía en su remuneración.
El análisis de la encuesta a los empleados: Muestra que los pagos están muy alejados de la remuneración promedio ya que la DE esta por debajo de la mitad de lo esperado y las...