Relaciones Humanas

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LA DIRECCIÓN SOFT Y HARD DE RECURSOS HUMANOS
DESDE LOS PRINCIPIOS ÉTICOS: UNA CONTRASTACIÓN
EMPÍRICA

Jyh-Ming Ting Ding

Teniendo en cuenta la importancia de una gestión ética de los recursos
humanos, el objetivo del presente trabajo consiste en determinar si las
empresasaplican diferentes modelos de gestión. Para ello, se ha tratado
de comprobar si las empresas aplican una dirección de recursos humanos (DRRHH) soft o hard y sobre la base de qué perspectivas éticas lo
hacen, tratando de contrastar los cuatro modelos de DRRHH propuestos
por Greenwood (2004). El estudio empírico realizado a una muestra de
189 empresas con sede en la Comunidad Autónoma de Canariasha permitido contrastar estos cuatro modelos, así como identificar la existencia
de dos nuevos. Estos resultados nos permiten abrir una nueva línea de
investigación en la que se tenga en cuenta los aspectos éticos en la gestión de los recursos humanos.
The purpose of this paper is to determine whether Canarian companies apply
different human resource management (HRM) models, based on the ideaof
the importance of an ethic HRM. Our aim is testing the HRM models proposed
by Greenwood (2004), so we have tested whether firms practice either soft
or hard models of HRM, and what are the ethic perspectives they are based
on. We use a sample of 189 firms established in the Canary Islands. Results
support Greenwood’s models and allow us to identify two new models.
Furthermore, theseresults will allow us to start a new research line where
ethics aspects of HRM are taken into account.

INTRODUCCIÓN

Lo que las empresas
exitosas tienden a
tener en común en
el mantenimiento
de su ventaja competitiva no es la
tecnología, las patentes o la posición
estratégica, sino la
forma en que dirigen a su personal
(Pfeffer, 1994)

En el entorno cada vez más
competitivo en que sedesarrolla la
actividad empresarial, los empleados son muy importantes para la
empresa, ya sea para alcanzar ventajas competitivas o simplemente
para su supervivencia. Además, lo
que las empresas exitosas tienden
a tener en común en el mantenimiento de su ventaja competitiva
no es la tecnología, las patentes
o la posición estratégica, sino la
forma en que dirigen a su personal
(Pfeffer,1994). Por ello, hay que
preocuparse por la manera en que
son gestionados.
Variables de los empleados
como la satisfacción con la tarea
que desempeñan, su motivación
y el que consideren que el trato
que reciben es justo, influyen de

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una manera importante en la pro ductividad, la calidad, la reputación
y la supervivencia de las empre sas (Gómez-Mejía, Balkin y Cardy,
2000). Porotro lado, para lograr la
lealtad de los empleados también es
esencial que se les trate de manera
justa, ya que los buenos empleados no suelen verse atraídos por
los salarios y las pagas extras sino
por la satisfacción en el trabajo, el
crecimiento potencial y el carácter
ético de los empleadores (Stenberg,
2000). Así, se observa cómo cada
vez hay más personas que esperan
que sus gerentesadopten un comportamiento ético hacia ellos.
Además, los problemas éticos
suelen provocar reacciones individuales negativas, ya sea en forma
de actitudes o de comportamientos.
El incremento de la desilusión y la
reducción del compromiso organi-

RTÍCULOSARTÍCULOSARTÍCULOSARTÍCULOSARTÍCULOSARTÍCULOSARTÍCULOS ARTÍCULOS

zativo son ejemplos de reaccio nes actitudinales. Por su parte, laviolencia en el lugar de trabajo, la
denuncia de actuaciones poco éticas al exterior –en vez de utilizar
los canales internos para comunicar
actuaciones incorrectas–, la aparición de un gran número disfuncional
de quejas y el desaprovechamiento
del tiempo de trabajo –provocando principalmente una disminución
de la productividad– son ejemplos
de cambios conductuales de los
empleados.

Es...