REMUNERACION

MÉTODO DE CATEGORÍAS PREDETERMINADAS:

Denominado Job Classification, es una variante del método de jerarquización sencilla(escalafón simple), que podría denominarse método de jerarquización simultánea, pues requiere la división y separación de los puestos en categorías predeterminadas; por ejemplo, puestos mensuales y puestos por horas.

En muchas organizaciones, los puestos se separan entres categorías predeterminadas:
Puestos no calificados
Puestos calificados y
Puestos especializados.

Cada categoría predeterminada presenta el límite superior y el límite inferior, aunque puede existir superposición entre ellas, la cual permite que los salarios de los limites inferiores de la categoría más avanzada sean menores que los salarios de los limites superiores de la categoríaanterior.
Los cargos se pueden clasificar en grupos denominados clases (cuando contienen cargos semejantes) o grados (cuando contienen cargos diferentes aunque semejantes en dificultad).



MÉTODO DE COMPARACIÓN DE FACTORES:

Es el perfeccionamiento del método de Escalafón (jerarquización). Si la jerarquización proporciona una comparación del cargo con otros cargos, el método de comparaciónpor factores proporciona varias comparaciones con cada uno de los factores de comparación.
Es denominado Factor comparison, es una técnica analítica que permite evaluar y comparar los cargos mediante factores de evaluación de cargos. Los factores de evaluación de cargos se pueden denominar factores de especificación.
Método creado por Eugene Benge, exige una secuencia de etapas:

1.Información sobre los cargos: el método requiere un cuidadoso y completo análisis de los cargos que se van a evaluar, para desarrollar sus especificaciones en términos de factores de evaluación.

2. Elección de los factores de evaluación: los factores de evaluación se derivan de las especificaciones de los cargos.

En general, el método de comparación por factores utiliza cinco factores de evaluación:a) Requisitos intelectuales.
b) Requisitos físicos.
c) Habilidades requeridas.
d) Responsabilidad.
e) Condiciones de trabajo.

3. Selección de los cargos de referencia: La comisión de evaluación debe escoger cierto número (15 a 25) de cargos de referencia (benchmarks jobs) como punto de apoyo de la evaluación. Estos cargos clave deberán representar la población de cargos de laorganización y deben recibir un número de puntos capaz de cubrir la amplitud de los cargos que se van a evaluar.

4. Evaluación de los cargos de referencia: Cada cargo de referencia se debe escalonar en cada uno de los cinco factores de evaluación, en función de la descripción de cargos y las especificaciones de los cargos. Cada miembro de la comisión de evaluación elabora individualmente la jerarquización.En seguida, la comisión se reúne para buscar el consenso frente a las organizaciones realizadas. El resultado del proceso es una tabla que indica la posición de cada cargo de referencia en los cinco factores de evaluación.

5. Asignación del valor monetario entre los factores de evaluación: Aquí el método de comparación por factores se complica un poco. En esta etapa, los miembros de lacomisión de evaluación dividen el salario actual de cada puesto de referencia entre los cinco factores de evaluación. Imagine que el salario mínimo por hora es US$1,00 que paga la organización. Los evaluadores pueden distribuir este salario de la siguiente manera:

Requisitos mentales
0.08
0.36
Requisitos físicos
0.54
2.20
Habilidades requeridas
0.10
0.42
Responsabilidad
0.07
0.28Condiciones de trabajo
0.21
1.00
Total
1.00
4.26

6. Creación de la escala de comparación de los puestos: Una vez que se identifican y evalúan los puestos de referencia con los factores correspondientes, se procede a crear la escala para comparar los puestos.

7. Aplicación de la escala para comparar los puestos (y factores): todos los demás puestos de la organización se pueden evaluar, factor...