Resistencia al cambio

Naturaleza de la resistencia al cambio

Es en el momento de introducir el cambio, cuando se va a producir alguna manifestación de resistencia al mismo. Es por esto que conviene que el agente de cambio sea consciente de este fenómeno para tratarlo adecuadamente y asegurar así el éxito del proceso (Ronco & Lladó, 2000).
Existen una serie de supuestos sobre la resistencia al cambio:
• Comprendersu naturaleza: el cambio es algo natural, pero no todos los cambios son deseables. Aunque cualquier organización se encuentra en una situación de evolución y cambio continuos hay cambios que son rechazados por la organización o parte de ella como mecanismo natural de defensa. Lógicamente el problema es determinar qué cambios son o no deseables. Por ello, como agente de cambio, habrá determinadoen la fase de análisis y diagnóstico, no sólo la necesidad sino también la factibilidad del cambio.
• Identificar los temores del proceso: la resistencia al cambio es un fenómeno natural en las personas. Este fenómeno puede ser incluso funcional y obedece a unas causas que conviene explorar a fondo.
• Hay que tener en cuenta los sentimientos de las personas: la resistencia al cambio es previsibley planificable. Precisamente por ser un fenómeno muy humano es por lo que ante un cambio se a producir un cierto grado de resistencia en las personas. Ello se puede prever y el agente de cambio debe establecer una estrategia para gestionar y tratar dicha resistencia, teniendo en cuenta que las personas tienen emociones y sentimientos que ven afectados por el proceso.
• Identificar a losresistentes al cambio: la resistencia se puede tratar y gestionar adecuadamente. Para ello hay que conocer las diferentes motivaciones de las personas que resisten, determinar cómo afectan al proceso y posteriormente articular mecanismos concretos de tratamiento.
• Trabajar con metodología: de deben explicar los diferentes tipos de cambios, reconocer cómo afectan a las personas y qué estrategias son másadecuadas en cada caso.
Se sugieren dos parámetros para determinar el grado de resistencia al cambio y su probabilidad de éxito: el grado o magnitud del cambio y su impacto en la cultura de la organización, con lo que identifican los diferentes tipos de cambio:
a. Cambio pequeño con un impacto pequeño en la cultura. Se puede dar en el caso en que se trate de cambiar procedimientos o procesos depoco alcance dentro de la organización. Por ejemplo la introducción de un nuevo sistema de facturación. En este caso, la probabilidad de éxito del cambio es alta.
b. Cambio pequeño con un impacto alto: aquí la probabilidad de éxito del cambio es media, dependiendo del tiempo empleado en el proceso de cambio y de la percepción de amenaza por parte de las personas. Un ejemplo puede ser un cambiodel actual sistema informático qu e afecte a toda la organización pero que sea sólo una sustitución o mejora del actualmente vigente.
c. Cambio amplio con un impacto pequeño: en este caso es previsible algún grado de resistencia y es crucial el papel del agente de cambio. Se puede dar en el caso de una reestructuración de un aparte de la organización.
d. Cambio amplio con un impacto grande: sepuede dar en el caso de una reestructuración de gran parte de la organización.

Escala de aceptación al cambio
0 Sabotaje
1 Huelga
2 Protesta
3 Apatía
4 Indiferencia
5 Aceptación
6 Apoyo
7 Cooperación
8 Plena identificación

El agente de cambio, tras tomar en consideración todas las fuerzas de resistencia y aceptación, podrá determinar el punto de la escala que representa el grado deaceptación. Evidentemente, la principal responsabilidad de un agente de cambio al introducir un cambio, es la creación de las condiciones necesarias para que la mayor parte de la reacción se refleje en la parte superior de la escala.
Gestionar la resistencia al cambio: criterios y estrategias
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