Resumen 2,3,4 Robbins & Coulter

Capítulo 3.

Cultura y entorno de las organizaciones: las limitaciones.

El gerente:

- Hipótesis del gerente omnipotente: idea de que los gerentes son responsables directos del éxito o el fracaso de una organización. “la calidad de los gerentes de una organización determina la calidad de la propia organización”.

- Hipótesis del gerente simbólico: idea de que los gerentes tienenun efecto limitado en los principales resultados de la organización debido a la gran cantidad de factores que no están bajo su control.

Los gerentes inciden en su cultura y su entorno.

Cultura de una organización

Cultura: personalidad de la empresa “el cómo hacemos las cosas”

¿Qué es la cultura de la organización? Sistema de significados e ideas que comparten los integrantes de unaorganización y que determina en buena medida cómo se comportan.

Dimensiones de la cultura de una organización: atención a los detalles, orientación a los resultados, orientación a las personas, orientación a los equipos, energía, estabilidad, innovación y riesgos.

Comparación de las culturas de una organización

Organización A : Buenos gerentes, no hay cambios ni riesgos, gerentes deproyectos fallidos son criticados y castigados, los empleados siguen normas y reglas, la empresa se interesa de una productividad alta, los empleados deben tener el mínimo de contacto formal con compañeros de otras áreas, la antigüedad es el primer factor en la determinación de los aumentos y los ascensos.

Organización B: Se alienta y se apremia los cambios y los riesgos, los fracasos son tomados como“experiencias de aprendizaje”. Los empleados tienen pocas reglas y normas, se interesa de la alta productividad y a la vez de tratar bien a su personal. Se alienta el trabajo en equipo con personas de otras funciones, los bonos se basan en la consecución de resultados.

Culturas fuertes y débiles:

Fuertes: culturas en las que los valores fundamentales están muy arraigados y difundidos. Altodesempeño organizacional. Esto se debe a los factores como: rotación de los empleados, antigüedad, tamaño y fuerza de la empresa.

Débiles lo contrario a esto.



¿Cómo se mantiene la cultura de una organización?

Socialización: proceso por el que se adoptan los empleados a la cultura de la organización.

¿Cómo aprenden la cultura los empleados?

Anécdotas: son narraciones sobre hechoso personas significativas, casos de los fundadores, regla que se rompen, reacciones a errores del pasado, étc.

Ritos: Son secuencias repetidas de actividades que se expresan y se refuerzan los valores de la organización, las metas que son importantes y qué personas son importantes.

Símbolos materiales: impresión de un lugar, demuestran el poder de símbolos materiales para crear lapersonalidad de una organización.

Lenguaje: Modo de identificar a los miembros de una cultura.

Temas actuales de la cultura de la organización que enfrentan los gerentes:

- Creación de una cultura ética: es aquella que tolera los riesgos, su agresividad es poca o moderada y se enfoca en los medios tanto como en los resultados. No competencia desenfrenada y prestar atención a cómo se consiguenlas metas, además de cuáles son éstas.

- Creación de una cultura de innovación: el hecho de que las organizaciones que triunfan en toda clase de industrias requieren una cultura que respalde la innovación.

- Creación de una cultura sensible a los clientes: tienen empleados conscientes de su deseo de complacer a los clientes. Están listos para tomar la iniciativa, incluso más allá delas obligaciones normales de su puesto, para satisfacer las necesidades de un cliente.

- Espiritualidad y cultura de la organización: Reconocimiento de que las personas tienen una vida interior que alimenta y se alimenta con un trabajo significativo en el contexto de la comunidad.

Entorno

Ambiente externo: fuerzas e instituciones fuera de la organización que pueden influir en su...