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RECLUTAMIENTO FUERA DE LA ORGANIZACIÓN
Cuando se retira el presidente o el director ejecutivo de una org, ocurre una reacción en cadena de promociones. La idea no es traer personas a la org, sino más bien en qué nivel se incorporan. La contratación de alguien del exterior es básica para revitalizar una org.

Mercado laboral
El mercado laboral, o área donde se reclutan los solicitantes,varía según el puesto que se va a cubrir y el monto de las compensaciones. El reclutamiento de ejecutivos y personal técnico que requiere alto grado de conocimiento y habilidades, puede ser de alcance nacional o internacional. El reclutamiento para puestos que requieren pocas habilidades abarca sólo un área geográfica. La resistencia de las personas a mudarse a otra ciudad las hace rechazar ofertas deempleo. Pero al ofrecer un nivel atractivo de compensaciones y ayudar con los costos de mudanza, los patrones pueden convencerlos a que se muden.
La facilidad con la que los empleados puedan cambiar de trabajo también incide en los límites del mercado laboral.

Fuentes de reclutamiento externo
Las fuentes externas de reclutamiento varían de acuerdo con el tipo de puesto.
La condición delmercado laboral permite determinar las fuentes de reclutamiento. Cuando hay desempleo, las org tienen una oferta adecuada de solicitantes calificados. Cuando hay bajo desempleo, obliga al patrón anunciarse y buscar más apoyo.
Estudios sugieren que la fuente de reclutamiento de un empleado puede afectar su permanencia y desempeño en la org. Los solicitantes que encuentran empleo gracias arecomendaciones de empleados actuales permanecen más tiempo en la org y brindan un desempeño de mayor calidad que los detectados por fuentes formales. Las fuentes informales atraen más candidatos que las formales. Sin embargo, se advierte a las empresas que confiar sólo en una o dos fuentes para obtener solicitantes pueden tener un efecto adverso en las clases protegidas.

Anuncios
Método más común.En periódicos, revistas, radio, televisión, vía pública, carteles y email. Los anuncios llegan a una mayor cant de posibles solicitantes. La preparación del anuncio requiere creatividad para desarrollar el diseño y contenido. Existe una correlación entre la precisión e integridad de la información en los anuncios y el éxito del reclutamiento.

Solicitudes y currículos que llegan solos
Muchasempresas reciben solicitudes y currículos sin pedirlos. El % de solicitantes aceptables no es elevado, pero no debe ignorarse. Son mejores empleados que los reclutados mediante la bolsa de trabajo universitaria o anuncios en los periódicos.
Las buenas relaciones públicas dicen que estas personas deben recibir un trato cortes y que si no hay posibilidad de empleo, ni ahora ni a futuro, se debeinformar al solicitante.

Cómo utilizar la Internet
El reclutamiento por Web, si bien es nuevo, no es más caro. Hay más de 2.500 sitios Web que contienen ofertas de empleo y que más de 1.5 millones de currículos en línea.

Recomendaciones de los empleados
La cantidad de solicitantes recomendados por los empleados es bastante elevada, ya que vacilan en recomendar a personas que acaso nofuncionen. Algunas formas para aumentar la eficiencia de los programas de recomendación de empleados son:
eleve la gratificación: pagar comisiones a empleados que presentan a un buen recomendado, comidas de agradecimiento, seguros sin costo alguno, etc.
pague por buen desempeño: es buena idea guardar parte de la gratificación hasta que el recién contratado haya trabajado 6 meses, así, permite quelos empleados que envían a recomendados les ayuden a tener éxito.
adapte el programa: un buen programa de recomendados consiste en enseñar a los empleados cuáles son los tipos de personas que la org quiere contratar. Comunicar habilidades requeridas, pero tb reafirmar valores y ética que se espera de solicitante
aumente la visibilidad: una de las mejores maneras de difundir un programa de...