Resumen selección por competencias

Veronica Moreno Rahal
SELECCIÓN POR COMPETENCIAS Martha Alles

Se han identificado 20 pasos necesarios para que un proceso de selección sea exitoso, esta secuencia permitirá a cualquier persona llevar el proceso de manera ordenada y de acuerdo con las modernas practicas en la materia.

1. Necesidad de cubrir unaposición
2. Solicitud de personal
3. Revisión de información sobre el perfil requerido
4. Análisis sobre eventuales
5. Decisión sobre realizar búsqueda interna
6. Definición de las fuente de reclutamiento
7. Recepción de candidaturas
8. Primera revisión de antecedentes
9. Entrevistas
10. Evaluaciones especifica u psicológicas
11. Formación de candidaturas12. Confección de informes sobre finalistas
13. Presentación de finalistas al cliente interno
14. Selección de finalistas al cliente interno
15. Negociación
16. Oferta por escrito
17. Comunicación a postulantes fuera del proceso
18. Proceso de admisión
19. inducción

CAPÍTULO 1
¿POR QUÉ SELECCIÓN POR COMPETENCIAS?
Según el diccionario de la real academia española,se entiende que talento es un conjunto de dones naturales a partir de esta definición será necesario discernir como esta conformado el conjunto de dotes.
Para lograr el talento organizativo se sugieren 2 caminos:
1. seleccionando profesionales con capacidades acordes a la empresa
2. generando un ambiente organizativo que cree valor profesional y motive a los empleados

Competencia – serefiera a las características de personalidad, devenidas en comportamientos, que contribuyen a un desempeño exitoso en un puesto de trabajo
De la intersección de los conocimiento y las competencias se lograra el talento requerido para un desempeño superior y se verifica mediante la motivación.
La motivación es la que la persona posee en relación con la nueva posición.

Los 3 sistemas de lamotivación humana son:
1. los logros como motivación
2. el poder como motivación
3. pertenencia como motivación

Comportamiento – es aquello que una persona hace o dice

Selección por competencias – permite una mejor evaluación de los posibles candidatos.

CAPITULO 2
LA SELECCIÓN DE PERSONAS EN CONTEXTOS DE ALTO DESEMPLEO
Desempleado circunstancial- tiene todas las posibilidadesencontrar un nuevo empleo en un tiempo razonable y por sí mismo ser capaz de actuar sobre su propia empleabilidad.

Desempleado estructural: personas que algún motivo queda fuera del sistema y difícilmente podrán insertarse por sí mismos, sus conocimientos y competencias no son las que se requieren.
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El desempleo de larga duración - es el que sufre las personas por lapso de tiempo mayor a 12meses, y es una de las causas del desempleo estructural.

La empleabilidad - es la salida de conseguir otro trabajo, se basa en la responsabilidad de cada persona implica esfuerzo, compromiso y disponibilidad para el trabajo, así como mantenerse actualizado en las competencias del personal en empresas es una manera de mantener la empleabilidad.

Empleo – acción y efecto de emplear
Desempleo -carencia de trabajo por causa ajena a la voluntad del trabajador.

El nivel de viabilidad se basa en cuatro factores:
1. Conocimientos técnicos adquiridos a través del estudio.
2. Competencias conductuales.
3. Actitud de búsqueda con que se sale al mercado.
4. La demanda de tales factores

El mercado, los conocimientos y competencias que el sujeto posee y que son requeridos poreste mercado de trabajo, se relaciona directamente con las ofertas disponibles.

Como especialista de recursos humanos no se trata de ser beneficencia y comprarse los problemas de otra persona, es más bien comprendiendo los temas de las otras personas y no con una forma de indiferencia

CAPÍTULO 3
INICIO DE UN PROCESO DE SELECCIÓN
1. El proceso de selección tiene como etapa previa la...