Selección Por Competencias
Páginas: 3 (629 palabras)
Publicado: 13 de agosto de 2012
La selección por competencias
Carlos Portales
Desde que David McClelland (70’) hiciera pública su critica a los modelos tradicionales de selección de personal, se ha desarrollado mucha literaturaal respecto.
Por lo general denominamos competencia a características personales, rasgos, motivaciones, valores, etc. Pero lo importante es cómo los definimos y cómo los medimos.
¿Qué es entoncesla competencia?
Es una característica de una persona, observable y accionable en forma de conducta, que da cuenta del éxito de una persona en una organización.
Son conductas observables ymedibles; están causalmente relacionadas con el éxito, independiente de características físicas (edad, experiencia, sexo, raza, etc.); Son, por lo tanto, desarrollables.
No todas las característicaspersonales son competencias. Hay cualidades que dan éxito (buena apariencia física de un vendedor), pero no son competencia. Para eso debemos diseñar una competencia que agrupe varias características (ej,“establecimiento de empatía con el cliente”).
¿Cómo se identifican las competencias?
Hay dos momentos de evaluación; (1) Determinar los requisitos del puesto de trabajo y (2) Evaluación derequisitos Evaluación de precisión con test psicométricos, referencias externas, entrevistas, etc.
La identificación es muchas veces costoso y nos entrega poca confiabilidad. Por lo anterior debemosidentificar las competencias más próximas al puesto de trabajo y garantizar la validez y fiabilidad del proceso de evaluación. Una adecuada identificación y definición de las competencias es, necesariamente,una tarea de equipo (Panel de expertos, asesoramiento técnico, etc.)
Este proceso podrá llevarse a cabo en la implementación de un Sistema de Gestión por Competencias (o similares), contando siemprecon personas competentes que conozcan el puesto de trabajo y las competencias necesarias para su correcto desempeño.
¿Cómo se evalúan las competencias en el candidato?
Existen diferentes...
Carlos Portales
Desde que David McClelland (70’) hiciera pública su critica a los modelos tradicionales de selección de personal, se ha desarrollado mucha literaturaal respecto.
Por lo general denominamos competencia a características personales, rasgos, motivaciones, valores, etc. Pero lo importante es cómo los definimos y cómo los medimos.
¿Qué es entoncesla competencia?
Es una característica de una persona, observable y accionable en forma de conducta, que da cuenta del éxito de una persona en una organización.
Son conductas observables ymedibles; están causalmente relacionadas con el éxito, independiente de características físicas (edad, experiencia, sexo, raza, etc.); Son, por lo tanto, desarrollables.
No todas las característicaspersonales son competencias. Hay cualidades que dan éxito (buena apariencia física de un vendedor), pero no son competencia. Para eso debemos diseñar una competencia que agrupe varias características (ej,“establecimiento de empatía con el cliente”).
¿Cómo se identifican las competencias?
Hay dos momentos de evaluación; (1) Determinar los requisitos del puesto de trabajo y (2) Evaluación derequisitos Evaluación de precisión con test psicométricos, referencias externas, entrevistas, etc.
La identificación es muchas veces costoso y nos entrega poca confiabilidad. Por lo anterior debemosidentificar las competencias más próximas al puesto de trabajo y garantizar la validez y fiabilidad del proceso de evaluación. Una adecuada identificación y definición de las competencias es, necesariamente,una tarea de equipo (Panel de expertos, asesoramiento técnico, etc.)
Este proceso podrá llevarse a cabo en la implementación de un Sistema de Gestión por Competencias (o similares), contando siemprecon personas competentes que conozcan el puesto de trabajo y las competencias necesarias para su correcto desempeño.
¿Cómo se evalúan las competencias en el candidato?
Existen diferentes...
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