Seleccion por competencias

Como aplicar competencias al proceso de selección

Hay una diferencia entre la mera descripción del puesto y la gestión por competencias.
Las personas no deben ocupar un puesto de trabajo, sinodominar un conjunto de competencias.
Para evaluarlas, se utilizan nuevas técnicas. Cuando un proceso de selección se dirige a medir destrezas y conocimientos, es relativamente sencillo, pero cuando loque se desea evaluar son las conductas, todo se toma más complicado. Sencillo evaluar conocimientos, muchos cubren solo este aspecto al contratar personal y luego se presentan los problemas. Si laempresa trabaja por competencias es necesario entrevistar y seleccionar en función de las mismas.
Por lo tanto, un consultor debe conocer las competencias requeridas por el puesto en la empresa y si esespecialista en RR.HH. deberá tener en claro las competencias de esa área en particular.

Primer paso, detectar las competencias clave:
• La visión y la misión de la empresa,
• Los objetivos delnegocio y el plan de acción;
• La visión de la alta dirección;
• La cultura de la empresa y su estilo;
• Las competencias requeridas.

Segundo paso, detectar en los candidatos las característicasclave que guardan una relación causal con un desempeño superior en el trabajo.

Tercer paso, utilizar nuevas herramientas:
• Nuevo formato de entrevista;
• Manual de competencias;
• Dinámicagrupal.

Cuarto paso, hacer el seguimiento del comportamiento de las competencias observadas en la selección.

Estos cuatro pasos son el principal objetivo que persiguen las empresas cuando adoptan elmodelo de competencias es lograr que la empresa sea competitiva; el modelo no debe interpretarse solamente como un programa de desarrollo de recursos humanos.

Perfil de puesto por competenciasEs un modelo conciso, fiable y valido para predecir el éxito en el puesto. Las competencias están estrechamente relacionadas la estructura, la estrategia y la cultura de la empresa e implican las...