rotacion de personal

2. Cuando se trata de analizar pérdidas de personal y sus causas, en el cálculo del índice de rotación de personal no se consideran las admisiones (entradas) sino las desvinculaciones, ya sea por iniciativa de la institución o por parte de los empleados:

Índice de rotación de personal= D *100 / PE

3. Cuando se trata de analizar las perdidas y hallar los motivos que conducen a laspersonas a desvincularse de la organización, solo se tienen en cuenta los retiros por iniciativa de los empleados, y se ignoran por completo los causados por la organización.

Índice de rotación de personal= D * 100 / N1 + N2 +…. NN / 2).

Donde:

D = desvinculaciones espontáneas que deben sustituirse;

N1 + N2 +….N n = sumatoria de los números de empleados al comienzo de cada mes

A =numero de meses del periodo.

4. Cuando se trata de evaluar la rotación de personal por departamento o secciones, tomados como subsistemas de un sistema mayor -la organización-, cada subsistema debe tener su propio cálculo del índice de rotación de personal, según la ecuación:

Índice de rotación de personal = A+ D /2 + R + T / PE * 100

Donde:

A= personal admitido

D= personaldesvinculado

R= recepción de personal por transferencia de otros subsistemas (departamentos o secciones)

T= transferencias de personal hacia otros subsistemas ( departamentos o secciones).

Dentro de los fenómenos internos que ocurren en la organización, podemos citar:

La política salarial de la organización.
La política de beneficios de la organización.
El tipo de supervisión ejercidosobre el personal.
Las oportunidades de crecimiento profesional localizados dentro de la organización.
El tipo de relaciones humanas desarrolladas dentro de la organización.
Las condiciones físicas ambientales de trabajo ofrecidas por la organización.
La moral del personal de la organización.
La cultura organizacional desarrollada dentro de la organización.
Las políticas dereclutamiento y selección de recursos humanos.
Los criterios y programas de entrenamiento de recursos humanos.
Las políticas disciplinarias desarrolladas por la organización.
Los criterios de evaluación del desempeño.
Los grados de flexibilidad de las políticas desarrolladas por la organización.


Algunas empresas utilizan la entrevista de desvinculación como el medio principal decontrolar y medir los resultados de la política de recursos humanos desarrollada por la organización. Suele ser el principal medio para determinar las causas de la rotación de personal.
La entrevista desvinculación trata de darle cobertura principalmente a los siguientes aspectos:

1. verificación de motivo básico de desvinculación (por iniciativa de la empresa o el empleado)
2. Opinión delempleado sobre la empresa
3. Opinión del empleado sobre el cargo que ocupa en la organización
4. Opinión del empleado sobre el jefe directo
5. Sobre su horario de trabajo
6. Sobre las condiciones físicas ambientales dentro de las cuales desarrolla su trabajo
7. Sobre los beneficios sociales concedidos por la organización
8. Sobre su salario
9. Sobre las relaciones humanas existentes ensu sección
10. Sobre las oportunidades de progreso que sintió dentro de la organización
11. Sobre la moral y la actitud de sus colegas de trabajo
12. Sobre las oportunidades que encuentran en el mercado de trabajo


Los datos recogidos en las entrevistas de desvinculación pueden ser tabulados por la sección, departamento., división o por cargo, para la mejor localización de los problemasexistentes.

Existen, sin embargo, ciertos aspectos que escapan totalmente a la percepción y al control de los empleados y que deben ser corregidos dentro de la organización, a partir de registros que se mantienen por el sistema de recursos humanos de la organización. Esos datos son los siguientes:

1) verificación de la fecha de admisión del empleado y de si trayectoria profesional dentro...