Rotacion de personal

Determinación del costo de la rotación de personal
Si el sistema es eficaz en alcanzar los objetivos para los cuales fue diseñado, es importante saber cómo se utilizan los recursos disponibles para alcanzarlos, es decir, la eficiencia en la aplicación de dichos recursos. El sistema que economiza sus recursos sin sacrificar los resultaos y objetivos alcanzados tienen mayores posibilidades deganar continuidad y permanencia. Desde luego, uno de los muchos objetivos de todo sistema es la autodefensa y supervivencia.
Uno de los problemas que afrontan el ejecutivo de recursos humanos en una economía competitiva es saber en qué medida vale la pena, por ejemplo, perder recursos humanos y mantener una política salarial relativamente conservadora y “barata”. Muchas veces, puede resultar muchomás costoso el flujo continuo de recursos humanos a través de una elevada rotación de personal para mantener una política salarial restrictiva. Por tanto, debe evaluarse la alternativa menos costosa. Saber hasta qué nivel de rotación de personal puede llegar una organización, sin verse muy afectada, es un problema que cada organización debe evaluar según sus propios cálculos y sus interesesbásicos.
La rotación de personal implica costos primarios, secundarios y terciarios, los cuales se explicaran a continuación.
A. Costos primarios de la rotación personal. Se relacionan directamente con el retiro de cada empleado y su reemplazo por otro. Incluyen:
1. Costo de reclutamiento y selección:
Gastos de emisión y procesamiento de la solicitud de empleado.
Gastos de mantenimiento de laselección de reclutamiento y selección (salarios del personal de reclutamiento y selección, obligaciones sociales, horas extras, artículos de oficina, arrendamientos, pagos, etc.)
Gastos en publicación de avisos de reclutamiento en periódicos, folletos de reclutamiento, honorarios de las empresas de reclutamiento, material de reclutamiento, formularios, etc.
Gastos en pruebas de selección yevaluación de candidatos.
Gastos de mantenimiento de la dependencia de servicios médicos (salario del personal de enfermería, obligaciones sociales, horas extras, etc.), promediados según el número de candidatos sometidos a exámenes médicos de selección.
2. Costo de registro y documentación:
Gastos de mantenimiento de la dependencia de registro y documentación del personal (salarios, obligacionessociales, horas extras, artículos de oficina, arrendamientos, pagos, etc.)
Gastos en formularios, documentación, anotaciones, registros, procesamiento de datos, apertura de cuenta bancaria, etc.
3. Costo de ingreso.
Gastos de la dependencia de entrenamiento (en caso de que esta sea la encargada de la integración del personal recién ingresado en la organización; si la integración esta descentralizadaen las diversas dependencias del sistema de recursos humanos de la organización –reclutamiento y selección, entrenamiento, servicio social, higiene y seguridad, beneficios, etc.-, debe promediarse el tiempo dedicado al programa de integración de nuevos empleados) proporcionarles al número de empleados vinculados al programa de integración.
Costo del tiempo que el supervisor de la dependenciasolicitante invierte en la ambientación del empleado recién ingresado en su sección.
4. Costo de desvinculación:
Gastos de la dependencia de registro y documentación, relativos al proceso de retiro del empleado (anotaciones, registros, comparendos para homologaciones (confirmaciones) ante el ministerio de trabajo, sindicatos, gremios, etc.), prorrateados por el número de trabajadores desvinculados.Costo de las entrevistas de desvinculación (tiempo del entrevistador invertido en entrevistas de desvinculación, costo de formularios, costo de la elaboración de los informes correspondientes, etc.)
Costo de las indemnizaciones por el tiempo anterior a la opción dada por el Fondo de Garantías de Tiempo de Servicios (FGTS), según el caso.
Costo del anticipo de pagos relacionados con...