Rotación de personal




TÍTULO: PRINCIPALES ESTRATEGIAS PARA REDUCIR LA ROTACIÓN DE PERSONAL EN LOS DEPARTAMENTOS ADMINISTRATIVOS.
TEMA: Recursos Humanos.
PROBLEMÁTICA.
¿Cuáles serán las principales estrategias para reducir la rotación de personal en los departamentos Administrativos?
OBJETIVO.
Explicar las principales estrategias para reducir la rotación de personal en los departamentos administrativos.MARCO TEÓRICO.
PRIMER CAPÍTULO. CONCEPTO DE ROTACIÓN DE PERSONAL
1.1 Definición de personal
1.2 Definición de rotación de personal
1.3 Antecedentes de la rotación de personal
1.4 Impacto y costos de la rotación de personal para la empresa.
SEGUNDO CAPÍTULO. Causas que provocan la rotación de personal en el departamento administrativo.
2.1 Ambiente laboral2.2 Falta de comunicación
2.3 Prejuicios
2.4 Bulling
2.5 Baja autoestima del trabajador
2.6 Inadecuada contratación del personal.
TERCER CAPÍTULO. Estrategias para reducir el Índice de rotación.
3.1Inducción adecuada
3.2 Capacitación y adiestramiento
3.3 Comunicación efectiva
3.4 Convivencia laboral
3.5 Pláticas motivacionales para el trabajo en equipo.
3.6 Involucrar al trabajador en los establecimientos de metas y objetivos.
3.7 Cumplimiento de las promesas hechas al trabajador.




Definición de personal

Se conoce como personal al conjunto de las personas que trabajan enun mismo organismo, empresa o entidad. El personal es el total de los trabajadores que se desempeñan en la organización en cuestión: 

Ejemplos. “Vamos a tener que reunir al personar ya que llevamos tres trimestres de pérdidas”, “El personal se declaró en huelga por las malas condiciones laborales”, “Confío en el compromiso del personal para superar este mal momento”.

Antecedentes de rotaciónde personal
El problema de rotación de personal fue descubierto en Norteamérica en el año de 1910 aproximadamente, las discusiones que siguieron, permitieron darse cuenta por lo menos de que tal fenómeno representaba un costo de mucha importancia y que era necesario afrontarlo lo más pronto posible, con la finalidad de controlarlo temporalmente y que no continuara representando mayores pérdidasen las organizaciones.
Los empresarios dispuestos a despedir a sus empleados a la mínima falta y seguros de poder reemplazar el elemento saliente teniendo en cuenta el abundante recurso humano, se percataron que cada despido tenía un costo y que esa cantidad no se podía pasar por alto, ese mismo razonamiento servía para los que renunciaban a los cargos, de esta manera el número de despidos y lasrenuncias voluntarias existentes se debían mantener al mínimo posible.
Así mismo, y siguiendo con la idea de Arias Galicia (2004) quien nos dice, que desde tiempos remotos, el hombre hacía selección de sus congéneres por ciertas cualidades; tales procedimientos selectivos eran desde luego muy rudimentarios; por ejemplo en la antigua Roma se prefería para trabajos rudos a los esclavos de colorpor su fortaleza.
Y es hasta principios del siglo pasado (XX) que en el área de Recursos Humanos se inicia por primera vez una selección técnica, particularmente, es la Primera Guerra Mundial, la que plantea la necesidad de seleccionar grandes conglomerados de individuos destinados a tareas especificas, valiéndose de las aportaciones científicas logradas hasta esa época en diversas ramas delconocimiento que tienen por objeto, el estudio del hombre.
Estas aportaciones al ser enriquecidas a lo largo del tiempo, han permitido que hoy en día las técnicas de selección de personas tiendan a ser menos subjetivas, es decir, se deja a un lado la mera intuición determinando ahora si, los requerimientos de los recursos humanos, logrando con esto, contar con fuentes efectivas que nos permitan...