Rotención y fluctuación

Retención y fluctuación: Retener empleados - Perder empleados

KARIN HIRSCHFELD ID TEXT . BERLIN
2006

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ÍNDICE

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.

INTRODUCCIÓN EL LA
MITO DE LA EROSIÓN

4 6 8 913 15
Y

LA ESTABILIDAD
FLUCTUACIÓN:

SIGUE SIENDO DE ACTUALIDAD

DESEADA

TEMIDA

CONSECUENCIAS DECISIONES

DE LA FLUCTUACIÓN EN LA EMPRESA

DIFÍCILESL-

COMPLEJIDAD LOS

DE LOS MOTIVOS

EXPECTATIVAS RETENER CUANDO

Y MOTIVOS:

MOTIVOS DEL CAMBIO DE GESTIÓN

A LOS EMPLEADOS:

ELEMENTOS ORGANIZAR

DE LA FIDELIZACIÓN SE VAN EMPLEADOS: EL CAMBIO

19 25 27BILBIOGARFÍA

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1.

INTRODUCCIÓN

El desempleo es uno de los problemas sociales más graves de los países occidentales industrializados. Cuando empresas tales como IBM, Siemens, y Hewlett Packard proceden a despidos en gran escala, los directores de recursos humanos presentan la retención de empleados calificados como uno de los imperativos principales de la políticade personal ¿por qué las empresas dan tanta importancia a su personal cuando sectores enteros de la economía está i sujetos a despidos forzados? Las empresas que se esfuerzan en mantener la estabilidad de de su núcleo de empleados esenciales tienen toda clase de buenas razones de hacerlo: las consecuencias de la separación de un empleado calificado van mucho más allá de los costos, ciertamenteelevados, de contratación y de información de su sucesor. Por ejemplo esta separación puede ocasionar el bloqueo de un proyecto o perturbar las sólidas relaciones establecidas con los compañeros de trabajo y los clientes y traducirse en la desaparición de una masa de conocimientos acumulados tras un larga experiencia, lo que constituye un revés grave para una empresa. Además, en la economía en unsentido amplio, la retención de los empleados tiende a cobrar cada vez más importancia. A pesar del nivel de desempleo elevado reinante en los países industrializados occidentales, si se da fe a los pronósticos, los trabajadores calificados cada vez serán más escasos en el futuro. Ya se observan penurias en los especialistas altamente calificados y los cuadros de dirección en algunos sectores, y estedéficit podría agravarse tomando en cuenta las tendencias demográficas que registran una escasez del número de jóvenes en la mano de obra. Apoyándose en una amplia gama de medidas de fidelización de los empleados, las empresas hacen todo por asegurarse la fidelidad de los colaboradores cuya presencia se considera “estratégicamente vital”. “La caza de talentos” es el nuevo lema que recalcan losnumerosos autores de obras sobre la gestión de empresa. Se observa una multiplicación de las actividades consideradas esenciales para retener a los empleados todo ello se presenta como una panoplia de útiles de buena gestión. De primas de rendimiento a masajes gratuitos, de la transparencia del recorrido profesional pasando por el buen ambiente de trabajo, hasta los superiores que muestranconsideración a sus

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subalternos: casi todas las funciones de la empresa tienen un vínculo con la retención del personal. Asimismo, los principios aplicados para valorizar la imagen de los empleadores están a la medida de estos esfuerzos. Sin embargo, los empleadores que tratan de fidelizar a su personal se muestran sumamente selectivos y apuntan sobre todo a las personascapaces de un alto rendimiento y a los empleados cuyos talentos se consideran prometedores. Por consiguiente, se trata de fidelizar a los colaboradores, pero no a cualquier colaborador. Las rotaciones de personal no son convenientes un grupo restringido, pero se alientan en los otros. No es nada frecuente que las empresas traten de prevenir las separaciones en su conjunto, al limitarse su...