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ADMINISTRACION Y SELECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

INTEGRACION DE PERSONAL O ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

Las personas son el elemento común en todas las organizaciones. Crean los objetivos, las innovaciones y las realizaciones por las que se alaba a las organizaciones. Cuando se ven desde el punto de vista de éstas, las personas son recursos. No inanimados como la tierra y elcapital, sino recursos humanos. Sin ellos las organizaciones no pueden existir.

La integración de personal se define como cubrir y mantener cubiertos los puestos de la estructura organizacional.

Este objetivo se cumple al identificar:

a) Los requerimientos de la fuerza de trabajo
b) Realizar un inventario de personal disponible
c) Reclutar
d) Seleccionar
e) Contratar
f) Ascenderg) Evaluar
h) Planear Carreras
i) Remunerar
j) Capacitar y Desarrollar

La integración tiene que estar vinculada estrechamente con la organización: es decir, con el establecimiento de estructuras intencionales de roles y puestos.

La integración de persona es tarea de los administradores no del departamento de personal, desde luego que éste departamento proporciona una valiosa ayuda perocompete a ellos cubrir los puestos en la organización.

ENFOQUE DE SISTEMAS EN LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS:
UNA VISION GENERAL DE LA FUNCION DE INTEGRACION

La integración requiere de sistemas abiertos. Se lleva a cabo dentro de la empresa, la cual, a su vez, está vinculada con el ambiente externo. Por consiguiente se deben tomar en cuenta los factores internos de la empresa, comoson las políticas de personal, el clima organizacional y el sistema de recompensas. Tampoco se puede ignorar el ambiente externo, ya que, por ejemplo:, la alta tecnología exige administradores capacitados, bien educados y con muchas habilidades.

INVENTARIO DE GERENTE O GRAFICAS DE REEMPLAZO ADMINISTRATIVO

Es posible mantenerse al tanto del potencial administrativo existente en unaempresa mediante el uso de una gráfica de inventarios, que no es otra cosa que un organigrama de una unidad en que se señalan los puestos administrativos y se clasifican en cuanto a las posibilidades de ascenso de cada uno de los titulares. Cada puesto en orden jerárquico deberá representarse por un cuadro el cuál deberá contener el nombre del puesto, el nombre del titular, la edad, el tiempo delaborar para la empresa y la puntuación de quien ocupa, la cual podrá ir desde promovible ahora mismo hasta despedir.

ANALISIS DE LA NECESIDAD DE GERENTES
FUENTES DE INFORMACION EXTERNAS E INTERNAS

La información sobre la necesidad y la disponibilidad del personal da lugar a cuatro situaciones de demanda y oferta, cada una de las cuales requiere un interés diferente de las acciones delpersonal:

a) Una alta oferta y demanda de administradores, se hace hincapié en la selección, la contratación y el ascenso. Por consiguiente, se realizan esfuerzos para adecuar en la forma más eficaz posible a los administradores disponibles a las necesidades de la empresa.

b) Una oferta de gerentes baja y una demanda elevada, si la compañía prefiere los ascensos internos se presta atenciónespecial a la capacitación y el desarrollo para aumentar y mejorar el grupo administrativo. Cuando existe una alta demanda de gerentes dentro de la empresa, es muy posible que también exista una demanda de dichos funcionarios en el ambiente externo. Por lo tanto, es cruel que la remuneración sea competitiva.

c) Una alta oferta de gerentes, pero baja demanda de los mismos, la empresa puedecambiar los planes para estimular el crecimiento, lo que aumentaría la demanda de gerentes y se aprovecharían los activos gerenciales, también se puede recurrir a la reubicación, despidos, descensos de categoría o jubilaciones anticipadas.

d) Una baja oferta y demanda de gerentes, se debe de prestar atención especial a sus planes, porque esta situación señala un cierto grado de estancamiento....