RRHH internacional

1. Primeramente, es una oportunidad muy buena pero se debe considerar antes de todo la adaptación y el aprendizaje de la nueva cultura, religión, alimentación, relaciones sociales, entre otras con el fin de disminuir choque cultural. Este viaje le permitirá crecer profesional y personalmente, adquisición de nuevos conocimientos a través de la capacitación y entrenamiento. Pese a esto, Rodrigodebe tener en cuenta que, las personas de un mismo país tienes preferencias por personas de su misma cultura lo cuál podría generar su inclusión en guetos.
Rodrigo debe plantearse esta nueva oportunidad como una opción para seguir creciendo y perder el miedo al fracaso es posible, que el hecho de salir del país implique no ocupar el mismo puesto que en su país de origen y cuando regresan susvacantes ya están ocupadas pero no se debe olvidar que se ganará una enorme experiencia y capacitación.

2. El traslado de tres de nuestros químicos es una buena propuesta para fomentar el crecimiento profesional, personal e integración de la organización. Pese a estas ventajas debemos tener en cuenta que debido a que es la primera vez que nuestros trabajadores salen del país, cabe la posibilidad deuna no adaptación a la cultura y costumbres del nuevo país de residencia.
Previamente al traslado es de vital importancia una capacitación de cuatro meses de durada aproximada donde tratar las funciones, técnicas, roles, responsabilidades que deberían asumir a su partida además de informar a nuestros trabajadores sobre las costumbres, cultura, comida y creencias del nuevo país de residencia,tipo de moneda, costo de vista, políticas de trabajo en su futuro puesto, horario de trabajo, salarios y sistema legal. Esta capacitación permitirá una mejor adaptación al nuevo país de destino.
Los trabajadores deben ser conscientes de las ventajas y dificultades que vivirán en este nuevo cambio pero sobretodo, debemos ofrecerles apoyo para hacer de esta transición algo provechosa.

3. Primeramedida: Analizar el costo de vida del nuevo país de destino para así, poder remunerar a nuestros trabajadores de manera adecuada que les permita desarrollarse y vivir en este nuevo destino.
Segunda medida: Realizar diferentes conferencias dirigidas a los trabajadores en referencia a la cultura del nuevo destino, costumbres, idioma, clima ,…para disminuir al máximo posible el impacto cultural.Tercera medida: Realizar una selección del personal adecuada utilizando todas las herramientas que estén en nuestra mano para evitar posibles errores.
Cuarta medida: Tener en cuenta a trabajadores de la empresa que hayan tenido experiencia en el extranjero, con facilidad de aprender idiomas y con capacidad de adaptarse al cambio.

4. Primeramente, analizaría la plantilla para tener en cuenta lospuestos a promocionar es decir, un resumen del puesto y las responsabilidades a la hora de llevarlo a cabo y las condiciones de trabajo, las especificaciones del puesto y niveles de desempeño que requiere.
Posteriormente, realizaría una promoción de los puestos seleccionados ofreciéndolos como nueve nuevos puestos bien remunerados por un tiempo de seis meses y muy bien remunerados.
En relacióna la selección, se realizaría una entrevista con los interesados donde se les ofrecería toda la información así como un examen del análisis del puesto. Cuando tengamos a los candidatos seleccionados les informaremos que tendrán que mudarse y aprender nuevas costumbres, familiarizarse con la cultura del nuevo país, su comida, su religión, leyes, etc. Hacerles saber todos los beneficios y aspectospositivos pero también todo aquello negativo. Lo más importante es que los candidatos estén motivados, preparados y sean conscientes de que este trabajo en el exterior requiere un alto nivel de adaptación.

5.
Ofrecer conferencias acerca de la cultura del país de destino para acercar la nueva cultura, la religión, la comida, estilo, ritmo de vida en definitiva para hacer más fácil su llegada...