S1 Gesti n del talento para el Siglo XXI
Páginas: 7 (1547 palabras)
Publicado: 22 de abril de 2015
Gestión del Talento para el siglo XXI
La gestión del talento tiene un sentido estratégico, respaldar los objetivos generales de la organización, ganar dinero. Comprender costos y beneficios relacionados con las decisiones de gestión del talento.
La gestión del talento simplemente consiste en anticipar la necesidad de capital humano y establecer un plan para satisfacerla.
La mayoría de lasrespuestas actuales a este problema se divide en dos campos
Dístintos e igualmente ineficaces.
1) Los que no anticipan ninguna necesidad No hacen una planificación, no hay gestión del talento Contratación externa
2) Modelos complejos de los años 50 con predicciones y sucesiones. Sistemas obsoletos que fracasan hoy día por la volatilidad del contexto
Contexto es volátil tiene alta incertidumbre,el modelo de la cadena de suministro es con el que cuentan las empresas hoy.
Modelos Tradicionales: Enfatizan en planes de sucesión a largo plazo, planificación de carrera a lo largo del tiempo. Esto no funciona en la actualidad ya que hay cambios en los organigramas, en la estrategia, en el consejo de dirección del negocio. Los planes de sucesión crean una promesa implícita,
Las inversiones endesarrollo de estas personas se desperdician
Despilfarro del tiempo y energía porque el plan cambia todos los años, las personas se van.
Años 50:
Desarrollo interno, rotación de empleos y programas de alto potencial
Años 70:
Fracasó el modelo de desarrollo interno.
Predicciones de negocio y modelos de gestión obsoletos
Oferta excesiva de ejecutivos y políticas de no despedir a empleados decuello blanco generaron superávit de personal.
Años 80: Profunda recesión, despido de ejecutivos de cuello blanco, restructuración y reducción de los niveles de jerarquía, eliminó prácticas que creaban talento. La prioridad era la eliminación de puestos de gerencia media por tanto no tenían sentido los programas para llenar vacantes.
Años 90: La contratación externa funcionaba a la perfección enlos años 90, era la alternativa al desarrollo tradicional, las empresas recurrían a los talentos despedidos. A medida que la economía continuaba creciendo las empresas reclutaban a los talentos de sus competidores y el problema era de retención.
A mediados de los 90 las grandes corporaciones se propusieron definir políticas de selección de talentos de sus competidores y mejorar las políticas deretención.
Pero esto fue un emprendimiento imposible a nivel general.
La contratación externa llegó a su límite a mediados de los 90, las empresas descubrieron que estaban atrayendo candidatos experimentados y al mismo ritmo perdiendo empleados experimentados ante sus competidores. Además el ingreso del nuevo talento bloqueaba las promociones internas.
Desde los 90 hasta la actualidad el mayordesafío de los ejecutivos es atraer y retener a las personas adecuadas.
El enfoque de desarrollo interno es demasiado lento y riesgoso
El enfoque de contratación externa es demasiado costoso y disruptivo para las organizaciones
UNA NUEVA FORMA DE CONCEBIR LA GESTIÓN DEL TALENTO:
Evolución de la cadena de suministro proceso de manufactura just-in-time para satisfacer la demanda de los clientes.
Marco detalento a pedido para el ámbito de desarrollo del talento:
-Predecir las necesidades del talento = predecir demanda del producto
-Desarrollar talentos de manera eficaz en costos= Predecir formas más económicas de fabricar el producto
-Contratar personal externo= Contratar procesos de manufactura
-Planificar eventos de sucesión=Garantizar que los productos se entreguen a tiempo.
Problemas ydesafíos de la gestión del talento son similares a como los productos avanzan a lo largo de la cadena de suministro.
El reto es reducir los cuellos de botella que impiden el avance, agilizar el tiempo de procesamiento y mejorar las predicciones.
Enfoques innovadores para gestionar el talento:
1y 2 (abordan la incertidumbre por el lado de la demanda) Equilibrar las decisiones de comprar Vs...
La gestión del talento tiene un sentido estratégico, respaldar los objetivos generales de la organización, ganar dinero. Comprender costos y beneficios relacionados con las decisiones de gestión del talento.
La gestión del talento simplemente consiste en anticipar la necesidad de capital humano y establecer un plan para satisfacerla.
La mayoría de lasrespuestas actuales a este problema se divide en dos campos
Dístintos e igualmente ineficaces.
1) Los que no anticipan ninguna necesidad No hacen una planificación, no hay gestión del talento Contratación externa
2) Modelos complejos de los años 50 con predicciones y sucesiones. Sistemas obsoletos que fracasan hoy día por la volatilidad del contexto
Contexto es volátil tiene alta incertidumbre,el modelo de la cadena de suministro es con el que cuentan las empresas hoy.
Modelos Tradicionales: Enfatizan en planes de sucesión a largo plazo, planificación de carrera a lo largo del tiempo. Esto no funciona en la actualidad ya que hay cambios en los organigramas, en la estrategia, en el consejo de dirección del negocio. Los planes de sucesión crean una promesa implícita,
Las inversiones endesarrollo de estas personas se desperdician
Despilfarro del tiempo y energía porque el plan cambia todos los años, las personas se van.
Años 50:
Desarrollo interno, rotación de empleos y programas de alto potencial
Años 70:
Fracasó el modelo de desarrollo interno.
Predicciones de negocio y modelos de gestión obsoletos
Oferta excesiva de ejecutivos y políticas de no despedir a empleados decuello blanco generaron superávit de personal.
Años 80: Profunda recesión, despido de ejecutivos de cuello blanco, restructuración y reducción de los niveles de jerarquía, eliminó prácticas que creaban talento. La prioridad era la eliminación de puestos de gerencia media por tanto no tenían sentido los programas para llenar vacantes.
Años 90: La contratación externa funcionaba a la perfección enlos años 90, era la alternativa al desarrollo tradicional, las empresas recurrían a los talentos despedidos. A medida que la economía continuaba creciendo las empresas reclutaban a los talentos de sus competidores y el problema era de retención.
A mediados de los 90 las grandes corporaciones se propusieron definir políticas de selección de talentos de sus competidores y mejorar las políticas deretención.
Pero esto fue un emprendimiento imposible a nivel general.
La contratación externa llegó a su límite a mediados de los 90, las empresas descubrieron que estaban atrayendo candidatos experimentados y al mismo ritmo perdiendo empleados experimentados ante sus competidores. Además el ingreso del nuevo talento bloqueaba las promociones internas.
Desde los 90 hasta la actualidad el mayordesafío de los ejecutivos es atraer y retener a las personas adecuadas.
El enfoque de desarrollo interno es demasiado lento y riesgoso
El enfoque de contratación externa es demasiado costoso y disruptivo para las organizaciones
UNA NUEVA FORMA DE CONCEBIR LA GESTIÓN DEL TALENTO:
Evolución de la cadena de suministro proceso de manufactura just-in-time para satisfacer la demanda de los clientes.
Marco detalento a pedido para el ámbito de desarrollo del talento:
-Predecir las necesidades del talento = predecir demanda del producto
-Desarrollar talentos de manera eficaz en costos= Predecir formas más económicas de fabricar el producto
-Contratar personal externo= Contratar procesos de manufactura
-Planificar eventos de sucesión=Garantizar que los productos se entreguen a tiempo.
Problemas ydesafíos de la gestión del talento son similares a como los productos avanzan a lo largo de la cadena de suministro.
El reto es reducir los cuellos de botella que impiden el avance, agilizar el tiempo de procesamiento y mejorar las predicciones.
Enfoques innovadores para gestionar el talento:
1y 2 (abordan la incertidumbre por el lado de la demanda) Equilibrar las decisiones de comprar Vs...
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