GESTI N DE TALENTO

Toda compañía tiene un proyecto, un fin que cumplir
de acuerdo con lo que establezcan sus accionistas.
A partir de ello comienza el diseño estratégico en el
que se definen en primer lugar la misión, la visión,
los valores y los objetivos organizacionales que
determinarán el marco de acción para la
organización.
Una vez definida la estrategia, es decir, que es lo que
vamos a hacer para lograr losobjetivos y como lo
vamos a hacer, el ejercicio resulta incompleto si no
consideramos la ejecución de la estrategia. Aquí es
donde toma relevancia fundamental la gente.

LA ESTRATEGIA DE LA EMPRESA Y LA
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

En este punto tendríamos que preguntarnos:
 ¿Cómo debería estar configurada nuestra fuerza
de trabajo para ejecutar la estrategia?
 ¿Qué competencias son necesariasdesarrollar en
los colaboradores para reforzar nuestras ventajas
competitivas actuales y las requeridas en el
futuro?
 ¿El perfil de talento actual es adecuado para
llevar adelante la estrategia de manera exitosa?
 ¿cuan efectivos son nuestros procesos de
administración de personal?

Partiendo de la elección de la estrategia, se deben
definir los planes de acción y los procesos que
deberánejecutarse para poder implementarla.
En función de esto se redefinirá o ajustará la
estructura organizativa y se establecerán los
requerimientos de los respectivos puestos.
Finalmente deberemos identificar quienes son las
personas adecuadas para ocupar cada uno de
ellos, las que serán en última instancia quienes
llevarán a la práctica la estrategia diseñada por
la alta gerencia.

En la aplicación deeste modelo los gerentes de las
diferentes áreas de la empresa tales como
marketing, finanzas, administración están claros que
operan en un nivel estratégico.
Cuando hacemos la consulta sobre el área de recursos
humanos la respuesta de la gran mayoría de los
gerentes es que actúa en el nivel de las personas. En
algunos casos suele asociársela con puestos o
estructura, (gestión operativa) pero engeneral no se
le considera como un área estratégica de la
empresa.
Para aplicar la gestión de talento humano es
necesario alinear a las personas y al área de
recursos humanos con la estrategia de la
empresa.

La gestión del talento humano adquiere una
dimensión estratégica, cuando genera un sistema
que permita comunicar la estrategia a la gente
para que esta la incorpore como propia, y
también ladireccione a través de los distintos
procesos (selección, capacitación, planes de
carrera, remuneraciones y beneficios, etc.) para
que se alinee con esta y la ejecute de manera
eficiente y alcanzar así los objetivos planteados.

El cuadro de mando integral es una herramienta
que se utiliza para clarificar la estrategia, para
identificar
objetivos,
indicadores,
metas,
programas y planes deacción, que serán la base
para estructurar el sistema de gestión de
recursos humanos y así alinear a la gente con la
estrategia.

EL CUADRO DE MANDO INTEGRAL

La perspectiva financiera, en la que debemos
identificar cuáles son los resultados financieros que
esperan los accionistas.
La perspectiva del cliente, se identifican otros
aspectos, cómo queremos que nos perciban nuestros
clientes, en que nosdiferenciaremos de nuestros
competidores.
La perspectiva de los procesos internos, en la que
identificaremos los procesos necesarios para la
ejecución con el fin de cumplir con la estrategia
seleccionada.
La perspectiva del aprendizaje y crecimiento, en
la que identificaremos los recursos que necesitamos y
particularmente
los
recursos
humanos,
sus
características y competencias.

LOS NUEVOS ROLESDE LA FUNCIÓN DE RH.
DE

A

Operativo y burocrático

Estratégico

Vigilancia y control

Asociación y compromiso

Corto plazo e inmediatez

Largo plazo

administrativo

consultivo

Enfoque en la función

Enfoque en el negocio

Enfoque interno

Enfoque externo y en el
cliente

Reactivo y solucionador de
problemas
Enfoque en la actividad y
en los medios

Proactivo y preventivo
Enfoque en los...