SABERES DEL AUDITOR

SABERES DEL AUDITOR
TIPOS DEAUDITORIA
La auditoriapuede ser externa, interna o mixta, coincidiendo con los tipos de observaciónde participantes, no participantes y semi−participantes. Cada uno de estostipos de auditoria tiene las ventajas o inconveniencias.
En realidadparece que, siempre que económicamente sea posible, o a menos que lo impidanotras
circunstanciasparticulares, la ultima formade auditoria, la mixta es la mas recomendable,por que reúne las ventajas y elimina en gran parte los inconvenientes de lasotras dos.
 
ETAPAS DE LAAUDITORIA DE PERSONAL
Obtenciónde los datos e informes:
Losdos principales aspectos previos de esta auditoria son
Eldiseño de formas y cuestionarios apropiados, que nos hagan mas fácil lainvestigación, la recolección y la precisión de los datos.·El adiestramiento de las personas que habrán de recoger estos datos.
·Yaque el aspecto humano y aun el administrativo en general, escapa muchas veces atoda medición, en ocasiones tendremos que contentarnos con una determinación detipo descriptivo o cualitativo.  

Análisisde los datos recabados:
Laparte mas importante de la auditoria, se centra en el análisis de los datosrecabados; elseñalamiento de las fallas encontradas sobre el cumplimiento delos programas y presupuestos en materia de personal; la investigación de suscausas la determinación de si los programas y procedimientos pueden mejorarse,ya sea para obtención de las políticas fijadas, ya para la modificaciónsupresión, adición o cambio de otros objetivos y políticas, a la luz de lasnuevas necesidades surgidas, las nuevastécnicas que vayan apareciendo, etc.
Tambiénes importante mencionar la discusión con diversos jefes, para conocer suspuntos de vista,
aclaracionesy adiciones hasta que el, o los auditores puedan formarse en relación con losobjetivos que en materia de personal sostiene la empresa.
 
 
Elinforme de la auditoria:
Elresultado final debe contener los siguientes puntos, para lograr que seaprecisa, técnicay concisa.
·Laindicación de aquella fallas a los programas y procedimientos que se hayanencontrado, con la
indicaciónde los daños que se estima ha causado o pudieron causar.
·   La adecuación o inadecuación de losprogramas, en relación con los objetivos y políticas señalados en materia depersonal.
 
 ·La recomendación de aquellos casos en los queconvenga elevar, reducir, modificar, cambiar osuprimir determinados objetivosy políticas, por considerarse inalcanzables, inadecuados, obsoletos, etc,indicando la razón y demostraciones objetivas en que se funde lo anterior.
·La información de lo que no pudo auditarse, y las razones que lo impidieron.
 
PRINCIPALESTEMAS QUE SUELE COMPRENDER UNA AUDITORIA
·Objetivos y políticas de personal
·Las escritas.
·Las principales de apelación·Posición y funciones del departamento de personal
¨Su jerarquía.
¨Su estructura.
¨Numero de personas que ocupa.
¨Funciones que se desempeñan y su distribución.
·Datos numéricos de los trabajadores de la empresa
Cuantos?
¨Obreros
¨Empleados de oficina
¨Vendedores
¨Técnicos
¨Supervisores de primera línea
2
¨Altos Ejecutivos
¨Otras categorías especiales?
·Datos sobre la sindicalización¨Sindicatos a los que pertenecen los trabajadores
¨Cuantos de cada uno?
¨De que categorías?
·Central a la que pertenecen el, o los sindicatos.
·Situación general de las relaciones con el, o los sindicatos.
·Admisión y empleo
¨Fuentes de abastecimiento, por categorías de personal
¨Pasos usados en el procedimiento de la selección.
¨Correlaciónentre los resultados de la selección, y losobtenidos en el trabajo y conductade
    los empleados.
 
·Adiestramiento, capacitación y desarrollo
¨Sistemas de adiestramiento, para los diversos niveles
¨Capacitación que haya podido darse
¨Capacitación de los empleados u obreros ascendidos a jefes
¨Métodos de desarrollo de altos ejecutivos
¨Evaluación, por los propios adiestrados, sobre el adiestramiento, capacitaciónrecibida....