Salario

Estructura De Los Salarios
Es aquella parte de la administración de personal que estudia los principios y técnicas para lograr que la remuneración global que recibe el trabajador sea adecuada a la importancia de:
* Su puesto
* Su eficiencia personal
* Las necesidades del empleado
* Las posibilidades de la empresa
Aspectos Que Inciden En La Fijación De Los Salarios
* Elpuesto: una de las razones básicas para que existan diferencias en el monto del salario, es con relación a la importancia del puesto. Es evidente que la remuneración debe estar en proporción directa a: Trabajo igual, salario igual.

* La eficiencia: es justo tomar en cuanto la forma como el puesto se desempeña, ya que varios individuos no las hacen con la misma eficiencia, el mismo trabajo.
Laeficiencia se aplica a través de:
* Incentivos y aumento de salarios
* Calificación de meritos
* Normas de rendimiento
* Ascensos y promociones

* Necesidades del trabajador: Se refieren a la justicia conmutativa y a la justicia social, no se puede desconocer la realidad social.

* Posibilidades de la Empresa:
* Participación de Utilidades: Estimula la eficiencia de lostrabajadores.
* Las prestaciones que la empresa ofrece sea: Las gratificaciones, jubilaciones, habitación, cafetería. Se dan cuando las posibilidades de la empresa permiten.

Las Retenciones Y Deducciones
El empleador no podrá deducir, retener o compensar suma alguna que rebaje el importe de los salarios, sino por los conceptos siguientes:
* Indemnización de pérdidas o daños en losequipos, productos, instrumentos, mercaderías, maquinarias e instalaciones del empleador, causadas por culpa o dolo del trabajador.
* Cuotas destinadas al seguro social obligatorio,
* Anticipo de salario hecho por el empleador.
* Pago de cuotas sindicales y de cooperativas, previa autorización escrita del trabajador.
* Orden de autoridad competente para cubrir obligaciones legalesdel trabajador.

Política Salarial
La política salarial es el conjunto de principios y directrices que reflejan la orientación y la filosofía de la organización.  La política salarial no es estática, por el contrario, es dinámica y evoluciona, y se perfecciona.  Una política salarial debe contener:
* Estructura de cargos y salarios.
* Salarios de admisión para las diversas clasessalariales.
* Previsión de reajustes salariales
* Reajustes colectivos (o por costo de vida)
* Reajustes individuales (por promoción, por adecuación, por méritos)
El objetivo de la compensación salarial es crear un sistema de recompensas equitativo para la organización y los empleados. Patton afirma que una política de compensación debe tener en cuenta siete criterios para ser eficaz:
*Adecuada: Debe separarse estándares mínimos del gobierno y del sindicato.
* Equitativa: A cada quien debe pagársele proporcionalmente a su esfuerzo, sus habilidades y su entrenamiento
* Balanceada: Salarios, beneficios y otras recompensas deben proporcionar un paquete razonable.
* Eficacia en cuanto a costos: Los salarios no pueden ser excesivos y deben estar de acuerdo a lo que empresapuede pagar.
* Segura: Los salarios deben ser suficientes para brindar  seguridad a los empleados  y ayudarles a satisfacer sus necesidades básicas.
* Estimulante: Los salarios deben motivar eficazmente el trabajo productivo.
* Aceptable para los empleados: Los empleados deben comprender el sistema de salarios y sentir que es razonable para ellos y para la empresa.
La política debetener en cuenta otros aspectos importantes del sistema de recompensas al personal: beneficios sociales, estímulos e incentivos al desempeño    de los empleados, oportunidades de crecimiento profesional, garantía de empleo (estabilidad en la empresa), etc.

Incentivos
Son pagos hechos por la organización a sus trabajadores (salarios, premios, beneficios sociales, oportunidades de progreso,...