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ANALISIS COMPARATIVOS DE LOS SISTEMAS DE VALUACIÓN DE PUESTOS
OFICINA NACIONAL DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Equipo de Mejoramiento ( EM ) – ONAP – MAYO 20, 2005
Facilitado por Máximo Novo

OBJETIVO
Realizar un análisis comparativo de varios sistemas de valuación de puestos, con el propósito de determinar la adecuación de los mismos a los requerimientos, las estructuras y las condiciones delas instituciones del Sector Público de la República Dominica.

Facilitado por Máximo Novo

VALUACIÓN DE PUESTOS ¿PARA QUÉ?
Para remunerar a las personas de acuerdo a una estrategia coherente, con base en una jerarquización de los puestos en la estructura organizacional.
Facilitado por Máximo Novo

FUNDAMENTOS DE LA VALUACIÓN DE PUESTOS • Determinación del contenido organizacional delde cada puesto. • Determinación del valor relativo de los puestos de una estructura entre sí, en función de sus componentes. • Asignación de privilegios de los ocupantes de los puestos.

Facilitado por Máximo Novo

CONSIDERACIONES “CLAVE”
1. Definición clara de los objetivos de la valuación 2. Conocimiento claro de la estrategia de remuneración de la organización. 3. Entendimiento del tipo deorganización y de su cultura. 4. Entendimiento del diseño organizacional 5. Conocimiento de los componentes organizacionales de los puestos. 6. Valúa una determinada estructura organizacional en el aquí y ahora.
Facilitado por Máximo Novo

CONSIDERACIONES “CLAVE”
7. Requiere desde el inicio de la colaboración y el consenso de los principales ejecutivos de la organización para la adecuadavaluación de los puestos. 8. El centro del procedimiento de valuación está en la naturaleza y os requisitos del puesto en sí, no en características de los ocupantes. 9. Si se utilizan métodos por factores, se debe enfatizar para los niveles altos los resultados y las responsabilidades. Para los niveles bajos, se debe enfatizar los conocimientos y las experiencias.

Facilitado por Máximo Novo CONSIDERACIONES “CLAVE”
10. Valúa una determinada estructura organizacional en el aquí y ahora. 11. Requiere desde el inicio de la colaboración y el consenso de los principales ejecutivos de la organización para la adecuada valuación de los puestos. 12. El centro del procedimiento de valuación está en la naturaleza y os requisitos del puesto en sí, no en características de los ocupantes. 13. Si seutilizan métodos por factores, se debe enfatizar para los niveles altos los resultados y las responsabilidades. Para los niveles bajos, se debe enfatizar los conocimientos y las experiencias.
Facilitado por Máximo Novo

FASES COMUNES DEL PROCESO DE VALUACIÓN DE PUESTOS 1. Conformación del equipo de valuación 2. Análisis y diseño de puestos. 3. Documentación de puestos. 4. Determinación odiseño del sistema de valuación. 5. Proceso de valuación de puestos. 6. Proceso de alineación de puestos en la estructura. Facilitado por Máximo Novo

FUNDAMENTOS MATEMÁTICOS DE LA VALUACIÓN DE PUESTOS • Medición cualitativa • Medición cuantitativa
– Medición en escala de intervalo – Estructura aritmética versus estructura geométrica.

• Estructuras lineales vs. Estructuras no lineales.Facilitado por Máximo Novo

ERRORES COMUNESEN LA VALUACIÓN DE PUESTOS
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Conformar el equipo de valuación luego de haber documentado los puestos. Adoptar un sistema sin tomar en cuenta las realidades organizacionales. No definir los factores compensables desde el inicio del proceso de documentación de los puestos. Querer ajustar la valuación de puestos a la situación salarial actualde la organización. Valuar sobre la base de las personas y no de los puestos. No involucrar a los empleados en el proceso de documentación de los cargos, y no validar los parámetros base. No diferenciar las ponderaciones para los diferentes niveles.

Facilitado por Máximo Novo

ENFOQUES DE VALUACIÓN
ANALISIS Y DISEÑO DE PUESTOS DOCUMENTACIÓN DE PUESTOS
ENFASIS EN VALORES DEL MERCADO...
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