Selección de personal - el assessment center
Páginas: 13 (3237 palabras)
Publicado: 27 de junio de 2011
INDICE:
Índice | 1 |
Historia y orígenes del Assessment Center | 2 |
Objetivos de un Assessment Center | 3 |
Como se lleva a cabo un Assessment Center | 3 |
Ejercicios de Assessment Center | Ejercicios individuales: * Cuestionarios de Personalidad y Motivación * Test de Aptitudes * Scheduling Exercises Ejercicios interactivos: * Ejercicios grupales * Ejercicios Fact-Finding |4 |
| * Ejercicios In-Tray * Ejercicios Role play * Ejercicios de análisis y presentacion | 5 |
Ventajas y desventajas de un Assessment Center | 5 |
| * Ventajas Directas | 6 |
| * Ventajas Indirectas * Beneficios * Desventajas | 7 |
Consejos para afrontar un Assessment Center | 8 |
Bibliografía | 10 |
* Historia y orígenes:
Todo empezó en los años 20, cuandoAlemania utilizó diversas técnicas para selección de oficiales, valiéndose de complejas simulaciones de trabajo y evaluaciones diversas. Su meta, sin embargo, era medir específicamente el "liderazgo", y no otro tipo de habilidades o aptitudes. Los psicólogos, médicos y oficiales preparaban luego un reporte para el oficial superior.
Por otro lado, las bases del Assessment Center tambiénsurgieron en los años 30 de la mente del director de la Clínica Psicológica de Harvard, Henry Murray, como parte de un ambicioso esfuerzo por desarrollar una teoría para estudiar la personalidad. Murray concibió por primera vez la idea de que una variedad de especialistas en técnicas de evaluación de personalidad particulares deberían aplicar sus métodos a un mismo grupo de participantes, para luegollegar a una visión en conjunto de cada personalidad.
Los detalles de su investigación salieron a la luz en Explorations in Personality (1938). Murray, además, describía la formulación de una teoría de personalidad en términos de "necesidades" y
"presiones". Las "necesidades" se referían a las motivaciones y características del individuo, y las "presiones" más bien buscaban determinar losestímulos externos ajenos a la personalidad del individuo, y que le afectaban.
Aún así, los métodos de Murray carecían de simulaciones de comportamiento en el que el participante interactuara con otros participantes en actividades grupales o con un asesor en un juego de roles, punto clave de lo que ahora se conoce como "Assessment Center".
A partir de 1942, las oficinas de selección para oficialesdel ejército británico (los llamados WOSBs), tras observar el programa alemán, adaptaron el proceso y se valieron no solo de simulaciones grupales o individuales muy realistas, sino también de entrevistas psiquiátricas y evaluaciones. Asimismo, ampliaron el concepto de liderazgo para sujetarlo a tres características: nivel de funcionamiento, cohesión de grupo y estabilidad. El proceso recaía enmanos de psicólogos y psiquiatras, y la decisión final era tomada por el oficial superior.
Igualmente, durante la Segunda Guerra Mundial, la Oficina de Servicio Estratégico (OSS por sus siglas en inglés) de EE. UU., siguiendo el ejemplo de los WOSBs (British War Office Selection Boards), adoptó el proceso, buscando evaluar una serie de variables de personalidad y comportamiento. En 1948, el equipode Assessment de la OSS publicó Assessment of Men, que exponía los resultados del proceso y hacía sugerencias para su mejoramiento.
De ahí, surgieron dos iniciativas: la creación del I.P.A.R. (Institute for Personality Assessment Research) en la Universidad de California, y el uso de la herramienta en los Estudios del Proceso Gerencial (MPS en inglés), de AT&T en 1956.
Más tarde seimplementó en el Programa de Michigan Bell Personnel Assessment en 1958, siendo estos los primeros que aplicaron el proceso de forma industrial. Bell System hizo algunas modificaciones, como formar el equipo de Assessment con gerentes internos de la compañía en vez de psicólogos, quitar los test motivacionales y de personalidad, dejando solo los cognitivos y dándole una mayor importancia a las...
Índice | 1 |
Historia y orígenes del Assessment Center | 2 |
Objetivos de un Assessment Center | 3 |
Como se lleva a cabo un Assessment Center | 3 |
Ejercicios de Assessment Center | Ejercicios individuales: * Cuestionarios de Personalidad y Motivación * Test de Aptitudes * Scheduling Exercises Ejercicios interactivos: * Ejercicios grupales * Ejercicios Fact-Finding |4 |
| * Ejercicios In-Tray * Ejercicios Role play * Ejercicios de análisis y presentacion | 5 |
Ventajas y desventajas de un Assessment Center | 5 |
| * Ventajas Directas | 6 |
| * Ventajas Indirectas * Beneficios * Desventajas | 7 |
Consejos para afrontar un Assessment Center | 8 |
Bibliografía | 10 |
* Historia y orígenes:
Todo empezó en los años 20, cuandoAlemania utilizó diversas técnicas para selección de oficiales, valiéndose de complejas simulaciones de trabajo y evaluaciones diversas. Su meta, sin embargo, era medir específicamente el "liderazgo", y no otro tipo de habilidades o aptitudes. Los psicólogos, médicos y oficiales preparaban luego un reporte para el oficial superior.
Por otro lado, las bases del Assessment Center tambiénsurgieron en los años 30 de la mente del director de la Clínica Psicológica de Harvard, Henry Murray, como parte de un ambicioso esfuerzo por desarrollar una teoría para estudiar la personalidad. Murray concibió por primera vez la idea de que una variedad de especialistas en técnicas de evaluación de personalidad particulares deberían aplicar sus métodos a un mismo grupo de participantes, para luegollegar a una visión en conjunto de cada personalidad.
Los detalles de su investigación salieron a la luz en Explorations in Personality (1938). Murray, además, describía la formulación de una teoría de personalidad en términos de "necesidades" y
"presiones". Las "necesidades" se referían a las motivaciones y características del individuo, y las "presiones" más bien buscaban determinar losestímulos externos ajenos a la personalidad del individuo, y que le afectaban.
Aún así, los métodos de Murray carecían de simulaciones de comportamiento en el que el participante interactuara con otros participantes en actividades grupales o con un asesor en un juego de roles, punto clave de lo que ahora se conoce como "Assessment Center".
A partir de 1942, las oficinas de selección para oficialesdel ejército británico (los llamados WOSBs), tras observar el programa alemán, adaptaron el proceso y se valieron no solo de simulaciones grupales o individuales muy realistas, sino también de entrevistas psiquiátricas y evaluaciones. Asimismo, ampliaron el concepto de liderazgo para sujetarlo a tres características: nivel de funcionamiento, cohesión de grupo y estabilidad. El proceso recaía enmanos de psicólogos y psiquiatras, y la decisión final era tomada por el oficial superior.
Igualmente, durante la Segunda Guerra Mundial, la Oficina de Servicio Estratégico (OSS por sus siglas en inglés) de EE. UU., siguiendo el ejemplo de los WOSBs (British War Office Selection Boards), adoptó el proceso, buscando evaluar una serie de variables de personalidad y comportamiento. En 1948, el equipode Assessment de la OSS publicó Assessment of Men, que exponía los resultados del proceso y hacía sugerencias para su mejoramiento.
De ahí, surgieron dos iniciativas: la creación del I.P.A.R. (Institute for Personality Assessment Research) en la Universidad de California, y el uso de la herramienta en los Estudios del Proceso Gerencial (MPS en inglés), de AT&T en 1956.
Más tarde seimplementó en el Programa de Michigan Bell Personnel Assessment en 1958, siendo estos los primeros que aplicaron el proceso de forma industrial. Bell System hizo algunas modificaciones, como formar el equipo de Assessment con gerentes internos de la compañía en vez de psicólogos, quitar los test motivacionales y de personalidad, dejando solo los cognitivos y dándole una mayor importancia a las...
Leer documento completo
Regístrate para leer el documento completo.