Selección De Personal Final

SELECCIÓN DE PERSONAL
GE ST IÓ N D E R R.H H.

Integrantes:

LA SELECCIÓN Y ORIENTACIÓN
• Es el proceso que comprende la recopilación de
información sobre los candidatos y el análisis de a
quién deberá contratar
.

IMPORTANCIA DE LA SELECCIÓN
• Contribuir a los objetivos de la organización.
• Asegurar que la inversión económica sea
rentable.
• Contratar y ubicar a los postulantes de forma quese satisfagan los intereses de la empresa e
individuo.
• Interactuar correctamente con el área de RR.HH.

RELACIÓN DE LA SELECCIÓN Y RR.HH.
Análisis de
Puestos

Planificación

Reclutamiento

Selección

Evaluación
Rendimiento

Formación y
Perfeccionamiento

PROCESO DE SELECCIÓN

LA SELECCIÓN COMO DECISIÓN
• Los criterios de selección deben estar alineados
con el puesto que se desea cubrir en laorganización.
• El punto de referencia o criterio, consiste en un
conjunto de comportamientos que representan a
un titular de un puesto, que realiza su trabajo de
forma adecuada.
• Los criterios deben ser precisos para saber que
tipo de información se desea obtener.

PASOS Y ENFOQUES DE LA DECISIÓN DE
SELECCIÓN
• Este varia según la organización
• Antes de ordenar estos pasos, el gerente de
RR.HH.debe decidir que enfoque seguirá a la
hora de tomar la decisión de selección.
• Enfoque de selección único: Los gerentes de
RR.HH. Utilizan un único formato de selección.
• Sin embargo, en la mayoría de los puestos de trabajo no
puede utilizarse un único predictor.

• Enfoque de predictores múltiples: cuando se
combinan varias fuentes de información
(entrevistas, curriculums, etc.).

PASOS YENFOQUES DE LA DECISIÓN DE
SELECCIÓN
• Enfoque de no compensación de predictores
múltiples, se basa en la idea de que el puesto de
trabajo tiene varias dimensiones.
• Modelo de puntos de corte múltiples: el candidato debe
superar determinados niveles (independientes entre sí)
para ser aceptado
• Modelo salto de vallas: las decisiones o los niveles son de
forma sucesiva

PASOS EN LA DECISIÓN DESELECCIÓN

CUESTIONES A CONSIDERAR EN LOS
INSTRUMENTOS DE SELECCIÓN
• La calidad de la selección va a depender, en gran
medida, de que los instrumentos escogidos sean
los adecuados.
• El éxito de los empleados y de la organización
dependen en gran manera de los criterios de
selección y los predictores utilizados en el
proceso.

CUESTIONES A CONSIDERAR EN LOS
INSTRUMENTOS DE SELECCIÓN

• Fiabilidad
•Fiabilidad test-retest: aplicar
el mismo test en diferentes
periodos de tiempo.
• Fiabilidad por consistencia
interna: el grado de
confiabilidad que entregan
dos instrumentos de
evaluación diferentes

CUESTIONES A CONSIDERAR EN LOS
INSTRUMENTOS DE SELECCIÓN

• Validez
• Se refiere a la exactitud
y precisión de la medida
• Validez empírica: basado
en la experiencia y
observación
• Validezconcurrente:
relación entre una prueba
y un predictor

PASOS EN EL PROCESO DE VALIDACIÓN

Buena
Utilizar en la
selección

Mala
Revisar
periódicamente

Revisar los
criterios de la
situación y
limites

Rechazar el
predictor

LA UTILIDAD DE LOS INSTRUMENTOS DE
SELECCIÓN
• La utilidad es la mejora que se produce en la
organización al utilizar instrumentos de
selección.
Se busca responder preguntas como:
•¿voy a obtener personas substancialmente
mejores mediante la aplicación de las pruebas?
• ¿se incrementará el rendimiento obtenido como
consecuencia de la mejora en la selección?
• El posible incremento del rendimiento cubre los
costes cubre los costes en los que se incurre por
la aplicación de las pruebas?

ERRORES EN EL PROCESO DE
SELECCIÓN
• Uno de los aspectos claves y difíciles de fijar en
laspruebas de selección son los puntos de corte
en el criterio y predictor, ya que ellos determinan
a quien se le considera un empleado con alto
valor.

INSTRUMENTOS DE SELECCIÓN
• Impresos de solicitud (Curriculum)
• Se pretende conseguir información sobre el historial y la
situación actual.
• Es la exploración inicial que se realiza sobre el candidato.
Este debe ser:
•
•
•
•
•

Preciso
Breve...