SITUACIÓN Y RELEVANCIA PARA LA MINERÍA DE LA DISPONIBILIDAD DE RECURSOS HUMANOS CALIFICADOS EN CHILE
Páginas: 8 (1784 palabras)
Publicado: 26 de julio de 2014
SITUACIÓN Y RELEVANCIA PARA LA MINERÍA DE LA DISPONIBILIDAD DE RECURSOS HUMANOS CALIFICADOS EN CHILE
Mauricio Levet – José Pradenas – Matías Salas – Hans Stier
MI3130 – Minería
Departamento de Ingeniería Civil de Minas
Universidad de Chile
Noviembre 2013
INDICE DE CONTENIDOS
1 INTRODUCCIÓN Y RELEVANCIA DEL TEMA
La minería ha sidoun pilar fundamental en el desarrollo de Chile de los últimos veinte años, representando el 2012 el 13% del PIB y casi el 60% de las exportaciones1. Dada la importancia de esta industria en ámbitos como la generación de empleo y en el desarrollo de las zonas geográficas en donde se radica, la gestión de RRHH tiene un rol crítico.
La industria ofrece a sus trabajadores oportunidades que setraducen en ambientes de trabajo seguros, con alta preocupación y énfasis en calidad de vida. Los niveles de compensaciones, llegan a niveles de 2 y hasta 3 veces superiores a la media de la industria nacional. Quienes ingresan a la minería tienen enormes oportunidades de desarrollo profesional y opciones de aprender las tecnologías de vanguardia que ofrece la actividad. La minería por lascaracterísticas de su esencia, se encuentra constantemente en una búsqueda de mejoras, lo que permite a quienes laboran en ella, desplegar todas sus potencialidades.2
El objetivo de este trabajo es reconocer las brechas de capital humano que enfrentará la gran minería de Chile durante el período 2012-2020, identificando perfiles de cargo y cuantías de demanda y oferta asociadas.
Figura :Estimación de demanda acumulada.
El alcance queda definido por cifras relacionadas a la gran minería del cobre, oro y plata. El estudio en el cual se basan las cifras de esta presentación, determina la demanda con los datos de dotación de 11 grandes compañías mineras y 20 empresas proveedoras, además de la información de 23 proyectos de inversión con inicio de operaciones hasta el año 2020. Además,todas las universidades, institutos profesionales (IP) y centros de formación técnica (CFT) forman parte de la oferta de egresados. En este sentido, no se consideran ponderaciones que aplican las propias empresas para la selección de personal, y para las carreras con campo más amplio que la minería se aplica un ponderador denominado “tasa de atracción de la minería”.
2 Antecedentes Y CIFRAS DELESTUDIO
El Consejo de Competencias Mineras (CCM) fue creado en 2012 con el fin de proveer información que permita adecuar la oferta de formación de técnicos y profesionales a la demanda del mercado laboral minero, tanto en términos cualitativos como cuantitativos. Está formado por las empresas Anglo American, Antofagasta Minerals, Barrick, BHP Billiton, Codelco, Collahuasi, Freeport-McMoRan,Lumina Copper, Teck, Xstrata y Yamana Gold.
El CCM en el estudio “Fuerza Laboral de la Gran Minería Chilena - Diagnóstico y Recomendaciones 2012 – 2020”, proyectó la demanda de capital humano en 15 perfiles de entrada que son claves para los procesos de extracción, procesamiento y mantenimiento (cadena de valor principal). También recogió las estimaciones realizadas a partir de información de23 proyectos de inversión que iniciarán operaciones entre el 2012 y el año 2020. Se consideró solamente el personal de la operación minera; no de las etapas de ingeniería y construcción.
Para efectos de este estudio se entiende por cadena de valor principal al conjunto de perfiles implicados directamente en los procesos de extracción y de procesamiento, así como los de mantenimiento asociados aambos procesos. La decisión de centrar la atención del estudio en este segmento de la fuerza laboral, se basa en que acá se encuentra la mayor proporción de los recursos humanos para la operación de los proyectos.
Figura : Demanda y oferta acumulada por perfil.
De la investigación del CCM, es relevante mencionar lo siguiente:
La muestra de datos corresponde al personal interno de las...
SITUACIÓN Y RELEVANCIA PARA LA MINERÍA DE LA DISPONIBILIDAD DE RECURSOS HUMANOS CALIFICADOS EN CHILE
Mauricio Levet – José Pradenas – Matías Salas – Hans Stier
MI3130 – Minería
Departamento de Ingeniería Civil de Minas
Universidad de Chile
Noviembre 2013
INDICE DE CONTENIDOS
1 INTRODUCCIÓN Y RELEVANCIA DEL TEMA
La minería ha sidoun pilar fundamental en el desarrollo de Chile de los últimos veinte años, representando el 2012 el 13% del PIB y casi el 60% de las exportaciones1. Dada la importancia de esta industria en ámbitos como la generación de empleo y en el desarrollo de las zonas geográficas en donde se radica, la gestión de RRHH tiene un rol crítico.
La industria ofrece a sus trabajadores oportunidades que setraducen en ambientes de trabajo seguros, con alta preocupación y énfasis en calidad de vida. Los niveles de compensaciones, llegan a niveles de 2 y hasta 3 veces superiores a la media de la industria nacional. Quienes ingresan a la minería tienen enormes oportunidades de desarrollo profesional y opciones de aprender las tecnologías de vanguardia que ofrece la actividad. La minería por lascaracterísticas de su esencia, se encuentra constantemente en una búsqueda de mejoras, lo que permite a quienes laboran en ella, desplegar todas sus potencialidades.2
El objetivo de este trabajo es reconocer las brechas de capital humano que enfrentará la gran minería de Chile durante el período 2012-2020, identificando perfiles de cargo y cuantías de demanda y oferta asociadas.
Figura :Estimación de demanda acumulada.
El alcance queda definido por cifras relacionadas a la gran minería del cobre, oro y plata. El estudio en el cual se basan las cifras de esta presentación, determina la demanda con los datos de dotación de 11 grandes compañías mineras y 20 empresas proveedoras, además de la información de 23 proyectos de inversión con inicio de operaciones hasta el año 2020. Además,todas las universidades, institutos profesionales (IP) y centros de formación técnica (CFT) forman parte de la oferta de egresados. En este sentido, no se consideran ponderaciones que aplican las propias empresas para la selección de personal, y para las carreras con campo más amplio que la minería se aplica un ponderador denominado “tasa de atracción de la minería”.
2 Antecedentes Y CIFRAS DELESTUDIO
El Consejo de Competencias Mineras (CCM) fue creado en 2012 con el fin de proveer información que permita adecuar la oferta de formación de técnicos y profesionales a la demanda del mercado laboral minero, tanto en términos cualitativos como cuantitativos. Está formado por las empresas Anglo American, Antofagasta Minerals, Barrick, BHP Billiton, Codelco, Collahuasi, Freeport-McMoRan,Lumina Copper, Teck, Xstrata y Yamana Gold.
El CCM en el estudio “Fuerza Laboral de la Gran Minería Chilena - Diagnóstico y Recomendaciones 2012 – 2020”, proyectó la demanda de capital humano en 15 perfiles de entrada que son claves para los procesos de extracción, procesamiento y mantenimiento (cadena de valor principal). También recogió las estimaciones realizadas a partir de información de23 proyectos de inversión que iniciarán operaciones entre el 2012 y el año 2020. Se consideró solamente el personal de la operación minera; no de las etapas de ingeniería y construcción.
Para efectos de este estudio se entiende por cadena de valor principal al conjunto de perfiles implicados directamente en los procesos de extracción y de procesamiento, así como los de mantenimiento asociados aambos procesos. La decisión de centrar la atención del estudio en este segmento de la fuerza laboral, se basa en que acá se encuentra la mayor proporción de los recursos humanos para la operación de los proyectos.
Figura : Demanda y oferta acumulada por perfil.
De la investigación del CCM, es relevante mencionar lo siguiente:
La muestra de datos corresponde al personal interno de las...
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