Six Flags

Los autores Tyson & York , consideran que la
actividad de “personal” o administración de recursos
humanos, está ligada a cualquier parte del sistema ya
que como afirman, estas actividades no son exclusivas del administrador de personal sino que comparten los
administradores de toda la organización. sostienen que
la responsabilidad del gerente de cada departamento
o unidad de la empresaes administrar con eficiencia
a los recursos humanos y, que si no acepta esta
responsabilidad, el éxito de las actividades de personal
de la empresa será parcial o sencillamente no se llevarán
a cabo. Los individuos conocidos como Gerentes de Línea, están encargados de un aspecto de la operación
directamente relacionado a los productos o servicios de
la organización, es una característica deorganizaciones grandes. El término está asociado con
el Fayolismo, implica una cadena escalar de autoridad:
desde los Gerentes Senior (o la alta gerencia) a través
de líneas de autoridad, a los gerentes de nivel medio, y
los gerentes de primera línea hasta los empleados. La teoría de la organización, clasifica a las estructuras
organizacionales en: organizaciones lineales, integradas
porlos órganos de línea, con autoridad basada en el
principio de unidad de mando o supervisión única; y
en organizaciones de staff o de asesoría, compuestas
por los encargados de prestar servicios especializados,
que brindan consejos, recomendaciones, asesorías
y consultorías a los órganos de línea, y tienen
autoridad de especialista. gerentes de línea y han encontrado impactos negativos
enalgunos casos. Además los autores Mc Govern,
Gratton, Hope-Hailey, Stiles & Truss [8], evidenciaron
la inconsistencia y desnivelada calidad de las prácticas
de ARH de los gerentes de línea que pueden distorsionar
el impacto de las políticas de recursos humanos (RH).
Con la finalidad de conocer la responsabilidad de
los gerentes de línea en la administración de recursos
humanos, los autoresPoole & Glenville [9] analizaron
una serie de prácticas y encontraron que los gerentes de
línea tienen mayor responsabilidad en la mayor parte de
las prácticas, que los departamentos de administración
de recursos humanos. En el ámbito de las empresas
mexicanas, no se encontraron estudios que analicen en
forma específica estas situaciones, ni las prácticas que
comparten los gerentes derecursos humanos con los
gerentes de línea. Se tienen antecedentes en el trabajo
desarrollado por Liquidano [10], en el que identificó
que quien ejerce la función de administrar los recursos
humanos es el dueño del negocio (43.4%), áreas distintas
de recursos humanos con funciones de ARH (19.6%) y
el 36.98% un área específica de RH (dirección, gerencia,
departamento o persona encargada) enuna muestra de
219 empresas; por lo que se tomó como referencia
para este estudio, además de la investigación de Poole
& Glenville [9], quienes, como ya se mencionó,
encontraron que los gerentes de línea tienen mayor
responsabilidad en la mayor parte de las prácticas,
que los departamentos de administración de recursos
humanos. En cuanto al contexto organizacional y las prácticas
deARH en las PYMES, se retomó el enfoque de
contingencias como una de las bases teóricas, que de
acuerdo con Melbourne & Cyr [12] ha sido usada en la
literatura de la administración estratégica de recursos
humanos para explicar el tipo de prácticas de ARH que
son mejores para cualquier tipo de organizaciones; y otro
enfoque adoptado, fue la teoría institucional de tamaño,
que sugiere que amayor tamaño de la organización,
mayor grado de sofisticación en las prácticas de ARH,
lo cual ha sido probado por De KoK & Uhlaner [13],
Liquidano [10], Liquidano, Carlos y Feria [14]. El contexto organizacional ha sido analizado
como perfil, tomando en cuenta factores cuantitativos
y cualitativos, identificando dimensiones como el
tamaño, origen de capital, mercado que atienden,...