Software para la gestion de capital humano

Conceptos básicos de la gestión de capital humano

Capital: cantidad de dinero o valor que produce interés o utilidad.
Humano: relativo al hombre o propio de él
Gestión: Idóneo, capaz, hábil o propósito para una cosa.
Capital Humano: Es el aumento en la capacidad de la producción del trabajo alcanzada con mejoras en las capacidades de trabajadores.

Nota:
El capital humano, el talento delos trabajadores, es cada vez más decisivo como factor de innovación en las empresas. Éstas saben que es un activo muy importante, aunque difícilmente cuantificable, y en muchos casos establecen programas y métodos para gestionarlo. No es fácil y requiere una planificación y una evaluación constantes. Del citado estudio de IBM, se destaca que sólo el 6% de las empresas gestiona el talento deforma integrada, es decir, no sólo identificando el talento individual, sino adecuándolo como activo para la organización en su conjunto, en el puesto óptimo, para que desarrolle sus habilidades.

Plantación del capital humano

• La planeación del capital humano, ya que esta tiene como objetivo el prever la fuerza laboral necesaria y el de estudiar las competencias que la organización necesita encada momento y lugar. La planeación de los recursos humanos debe tener como premisa el análisis y descripción de los puestos de trabajo, partiendo de las competencias exigidas por el puesto.

• El reclutamiento, esta es una actividad de divulgación, de llamada de atención, y debe lograr una cantidad y calidad de candidatos que garantice una buena selección; en esto influye: la experiencia de lapersona que esta reclutando, lo acertado de la información que se brinde por la organización, se solicite por el candidato, y de la fuente de reclutamiento escogida, ya sea interna o externa.

• La selección de personal, que tiene como objetivo dotar a la organización de una fuerza de trabajo con las competencias necesarias que garanticen un buen desempeño; este es un proceso de comparación ydecisión, que se apoya en diversas técnicas para lograr un resultado de calidad.

• La inducción, esta son acciones encaminadas a lograr la instalación y adaptación de los nuevos trabajadores a su grupo de trabajo y, por tanto, a la cultura de la organización.

• La capacitación y el desarrollo de carrera: este constituyen procesos permanentes, sistemáticos y planificados, basados en lasnecesidades actuales y perspectivas de las organizaciones, de los grupos e individuos, orientados a cambios en los conocimientos, habilidades, actitudes y capacidades del hombre para elevar la efectividad de su trabajo y la eficacia de su organización.

• La Evaluación del desempeño; está estrechamente vinculada a la evaluación de las competencias, del potencial y a los resultados obtenidos, lo quepermite tener un estimado de cómo se está desarrollando el trabajo a la vez que constituye un ente motivador del mismo y de su desempeño respecto a las nuevas exigencias, que logre elevar la motivación con nuevas formas de estimulación y contribuya a hacer coincidir las necesidades de los individuos que trabajan en la organización con la misión y los objetivos de esta, dando respuesta en cuanto aeficiencia, eficacia y efectividad.

• La remuneración parte de la valoración de los puestos de trabajo, esta se basa en los resultados obtenidos de forma individual y colectiva, por lo que tenderá a ser un componente de motivación favoreciendo la eficacia que debe regir en las organizaciones.

• Las promociones; las mismas deben apoyarse en la competencia de los individuos, por lo que elconcepto de evaluación del desempeño, de evaluación del potencial y el desarrollo de carrera prevén la evolución futura del capital humano dentro de la organización.

Para que sirven el software para la gestión de capital humano

Todas las empresas necesitan gestionar la información de los empleados de forma eficaz para poder aprovechar al máximo los diferentes talentos de su organización; todo...