stadistica



s opero que le sirva






INTRODUCCIÓN
Impopularidad

Rechazo institucional y personal

Percepción de consecuencias negativas

Rechazo de los directivos: conflicto de rol
Necesidad de la evaluación: toma de decisiones, valoración
Del funcionamiento

Tendencias: legislar la evaluación; evaluar a mandos
Intermedios y técnicos, frente a operarios


LA EVALUACIÓN DELDESEMPEÑO

Proceso mediante el cual una organización mide la contribución
Que le aporta un empleado.

ESQUEMA BÁSICO DEL PROCESO
Descripción y documentación del contenido del puesto

Establecimiento de objetivos de rendimiento

Establecimiento de criterios de medición para evaluar el
Rendimiento

Evaluación y revisión del rendimiento

Ventajas de la evaluación del desempeño

• Mejorael desempeño mediante la retroalimentación.

• Ayudar a determinar quiénes merecen recibir aumentos salariales.

• Decisiones de ubicación del trabajador.

• Indica necesidades de formación y desarrollo.

• Guía las decisiones sobre posibilidades profesionales específicas.

• Detecta imprecisiones de información.

• Puede indicar errores en el diseño del puesto.

• Puede detectarfactores externos de influencia en el rendimiento.

Aplicación a la prevención de riesgos

• Evaluación de conductas claves para la prevención de riesgos laboralesen el puesto de trabajo.

• Evaluación de procedimientos de operación estándar y conductasesenciales para el desempeño seguro en los puestos.

• Ayuda a mejorar el nivel de seguridad en organizaciones en las que sepueden definirclaramente las normas y procedimientos críticos para la seguridad; y, se trate de conductas observables directamente.




CONDICIONES PRE-IMPLEMENTACIÓN

MOMENTO EVOLUTIVO DE LA ORGANIZACIÓN

-Fase emprendedora y de creatividad: nueva creación, alta
Implicación del personal.

-Fase de crecimiento dinámico: actividad rentable, no consolidada.
Personal numeroso con buena disposición.Crisis de liderazgo.

-Fase de beneficios o dirección: estabilidad, antigüedad del personal,baja motivación. Crisis de dirección.
-Fase de delegación: crisis de control por independentismo de losdirectivos.
-Fase de coordinación: burocracia excesiva. Crisis del papeleo.
-Fase de colaboración

-Fase de liquidación: disminuye el margen de beneficios
-Fase de cambio: nuevas tecnologías,formación de personal.

CONDICIONES PRE-IMPLEMENTACIÓN

ACTITUD DE LA DIRECCIÓN
-Apoyo claro de la dirección a la evaluación
-Disponibilidad de recursos materiales y humanos

TRANSPARENCIA DE
OBJETIVOS
-Objetivos explícitos y públicos
-No deben haber metas ocultas

CLIMA Y CULTURA
-Fomentar la participación en todas las fases, tanto de evaluados como evaluadores
-Influye en la percepción deimparcialidad y en la satisfacción

ESTRUCTURA DE TAREAS
-Definición de tareas y objetivos del puesto
- Parte de los instrumentos estarán orientados a obtener esta información

OTROS FACTORES
-Tamaño de la organización
-Tecnología automatizada
-Nivel del puesto a evaluar







EL OBJETO DE LA EVALUACIÓN

¿RESULTADOS O DESEMPEÑOS?

RESULTADOS
Forma de hacer las tareas,aquello por lo que consigue determinado nivel de resultados
Motivos del éxito o fracaso





DESEMPEÑO Producto del trabajo Éxito o fracaso Puede general un clima laboral negativo
Puede desviar la atención de la consecución de resultados



EL OBJETO DE LA EVALUACIÓN

¿RASGOS O CONDUCTAS?
Si decidimos evaluar desempeño, debemos optar por rasgos o conductas

RASGOS
Baja fiabilidad Bajavalidez Describen a la persona y no su rendimiento


CONDUCTAS
Fijan un marco de referencia común a todos los evaluadores Ofrecen indicadores directamente observables, conductas habituales de trabajo



SISTEMAS DE EVALUACIÓN

Técnicas directamente relacionadas con la producción

Indicadores objetivos y cuantificables de rendimiento
Cantidad de producción
Calidad de producción...