Sucesion Laboral

cesion laboralEL NUEVO REGIMEN LABORAL DE LA SUCESION DE
EMPRESAS: ANOTACIONES A LAS NOVEDADES ESENCIALES
DEL ARTICULO 44 DEL TRET

SALVADOR DEL REY GUANTER
Catedrático de Derecho del Trabajo
y de la Seguridad Social (UPF)
Consejero del CES

EXTRACTO
Las novedades introducidas en la fase de tramitación como Proyecto de
Ley del originario RDL 5/2001, se centran fundamentalmente en lanueva
redacción del art. 44 ET sobre garantías y mantenimiento de los derechos de los
trabajadores en los supuestos de sucesión empresarial.
Un régimen jurídico que traspone la normativa comunitaria sobre la
materia y que es producto a su vez de un largo proceso de conformación
legislativo y jurisprudencial, como consecuencia de las dificultades inherentes a
una institución cuya trascendenciacualitativa y cuantitativa no deja de crecer en
un sistema de libre circulación de capitales.
En este trabajo no sólo se abordan las nuevas disposiciones a efectos
puramente descriptivos y de información, sino que se apuntan y se toma partido
expreso respecto de un sinfín de cuestiones, si se quiere prácticas, que surgen
como consecuencia de la interpretación y sistematización con otrospreceptos de
nuestro Derecho Laboral.
En esa línea hay que destacar la ampliación de los niveles de protección
que dispensa el art. 44 ET respecto de la Seguridad Social complementaria, los
efectos temporales del mantenimiento del convenio colectivo de la empresa
cedente o el procedimiento a seguir para su sustitución caso de que aquél
devenga por expiración del término inaplicable.
En el mismotono se integra el análisis de los derechos de información,
consulta y negociación que se reconoce a los representantes de los trabajadores,
no ya sólo en relación al propio negocio transmisor, sino respecto de ciertas
vicisitudes a las que se pueden ver sometidos los trabajadores, en especial, las
que afecten a las condiciones esenciales en que se ha de desarrollar el trabajo o a
la propiacontinuidad de la relación.

INDICE
1. Introducción
2. Los derechos y obligaciones a garantizar en caso de sucesión
3. La necesaria transmisión con “entidad económica” en el cambio de titularidad
4. Fuentes regulatorias de los derechos y obligaciones: en especial, del convenio
colectivo aplicable
5. Información, consulta, negociación: 5.1. El derecho de información; 5.2. El
derecho deconsulta-negociación;5.3. Dos últimas cuestiones: mantenimiento del
mandato representativo y actuación de las empresas

1. INTRODUCCION

Probablemente la diferencia básica que puede marcarse entre el Real DecretoLey 5/2001 y la Ley 12/2001, que en principio integra aquella primera norma , es la
incorporación en esta última de una profunda reforma del art. 44 del TRET.
Ciertamente, no se tratade una reforma que hubiera venido obligada por haber
sido un tema previamente negociado entre los interlocutores sociales , como ocurría
con la mayoría de las materias del RDL 5/2001, sino más bien por una necesidad
impuesta por la propia normativa comunitaria, en tanto que la Directiva 2001/23/CE ,
de 12 de marzo ( que sustituye a la Directiva 77/187/CEE, a su vez reformada por la
Directiva98/50/CEE, de 29 de junio) recogía el plazo para la trasposición de esta
última Directiva de 1998, que era la fecha del 17 julio de 2001.
En todo caso, tampoco es una reforma sorpresiva, dado que era constante en la
doctrina la constatación tanto de las insuficiencias del ahora derogado art. 44 - por
ejemplo , el convenio colectivo aplicable en caso de sucesión – como incluso sus“incompatibilidades” con la normativa comunitaria – por ejemplo, la intensidad y el
momento en que debía consultarse por parte de los empleadores cesionario y, sobre
todo, cedente, a sus trabajadores sobre las consecuencias laborales de la sucesión.
Estos son aspectos que ahora se abordan con una transcripción bastante fiel en
ocasiones de la normativa comunitaria. No obstante, no es posible considerar...