Técnicas y Herramientas de predicción del Talento Humano

República Bolivariana de Venezuela
Ministerio del Poder Popular para la Educación Universitaria
Instituto Universitario de Tecnología del Estado Trujillo
Trujillo Estado Trujillo





INFORME SOBRE:
TÉCNICAS Y HERRAMIENTAS DE PREDICCIÓN DEL TALENTO HUMANO





Bachilleres:
Paredes Alberto C.I.: 16.276.232
Viloria Rafael C.I.: 25.006.214
PNF en Administración
Trayecto II TramoIV

Trujillo, Junio de 2013.
Técnicas y Herramientas de predicción del Talento Humano
Según la página Web www.buenastareas.com La previsión de las necesidades de recursos humanos de la organización puede hacerse aplicando varios métodos, unos simples y otros complejos. Pero ni siquiera las técnicas más complejas son totalmente precisas.
Independientemente del método utilizado, lasprevisiones representan aproximaciones y no deben considerarse como valores absolutos. Los métodos utilizados pueden ser de carácter estimativo (por ejemplo: método de estimaciones de la gerencia y método Delphi) o de base matemática.
Técnicas Basadas en la Experiencia.
Estas técnicas se apoyan en el juicio de las personas con conocimiento y visión amplios principalmente sobre las futuras necesidades derecursos humanos. Puesto que la mayoría de las decisiones acerca del empleo son formuladas por los gerentes de línea, las personas a cargo deben planear los recursos de personal mediante un diseño que les permitan conocer las necesidades de estos gerentes.
En la mayoría de las organizaciones pequeñas, es el director o gerente de personal quienes conocen toda la información que se necesita. Enorganizaciones mucho más grandes, el método más sencillo consiste en la consulta directa a los gerentes.
1.- Estimaciones de la Gerencia.
Son los propios gerentes los que realizan estimaciones de las necesidades futuras de personal, basándose principalmente en la experiencia. Estas estimaciones pueden proceder de la alta gerencia y comunicarse a los niveles inferiores, o bien de directivos demenor rango que las comunican a sus superiores para su revisión, o una combinación de ambas modalidades.
Esto simplemente significa sentarse a pensar en los desarrollos y en las cargas de trabajo futuros y decidir cuantas y qué clase personas necesita. El juicio puede basarse en reglas elementales de la relación entre los niveles de actividad y el requerimiento de personal, además de unaevaluación general del impacto de los desarrollos tecnológicos y de otras clases en las necesidades de los recursos humanos. Este es esencialmente un trabajo de adivinación.
2.- Técnica Delphi.
En esta técnica se constituye un panel de expertos y se pide a cada uno de los miembros que haga una estimación independiente de la demanda futura, junto con los correspondientes supuestos.
Posteriormente, unintermediario presenta las estimaciones y supuestos de cada experto a los demás y les permite revisan sus posiciones si lo desean. Este proceso continúa hasta que se alcanza el consenso. Los cálculos de los grupos de expertos y gerentes de línea son analizados mediante la intermediación del departamento de recursos humanos, quienes resumen las respuestas para ser expuestas a los gerentes y asíobtener una retroalimentación.
Pueden presentarse opiniones contrarias y peticiones contradictorias, al repetirse este procedimiento (por lo menos tres veces) se suele encontrar que la opinión de los gerentes tiende a coincidir con sus necesidades de personal, a medida que ellos mismos van percibiendo mejor sus necesidades.
3.- Planificación Vinculante de la Planilla.
La PlanificaciónVinculante de la Planilla (PVP) es un método reciente de planificación de recursos humanos, está dirigidas a hacer reflexionar a los directivos y a sus subordinados sobre la planificación de los recursos humanos y a conseguir su participación en ella.
Su ventaja se basa en que ofrece n enfoque sistémico de la planificación de recursos humanos. Este método genera tres documentos, que ofrecen la...