Talento Humano

Articulación entre componentes: Es decir, la relación que debe garantizarse entre la definición de los perfiles de empleo, el proceso de selección, la evaluación del desempeño y la capacitación e incentivos laborales.

Coherencia con las funciones, planes y programas generales de la entidad: Los planes estratégicos de recursos humanos deben tener como marco de referencia: la planeacióninstitucional, de manera que los objetivos institucionales estén alineados con los objetivos de desempeño individual, las necesidades de capacitación obedezcan a las carencias de los servidores para desarrollar los proyectos o funciones asignados, etc.

Coordinación entre los agentes involucrados: unidades de personal, alta dirección, servidores públicos, de manera que los procesos de diagnosticoconsulten los compromisos y actividades de las áreas y de los servidores, que se logre un compromiso de la alta dirección para apoyar las acciones que se identifiquen en la administración de cada proceso y las unidades de personal sean un vinculo para facilitar el desarrollo de los programas de recursos humanos.

INGRESO

VINCULACION: El propósito es buscar, e identificar los candidatos más idóneospara proveer las vacantes, teniendo como referentes la empresa, entidad y cargo.

INDUCCION: Vinculados los nuevos servidores y de forma inmediata deberán adelantarse las actividades de inducción, en aras de garantizar la adecuada incorporación a las labores y cultura de la organización; asi mismo atender la evaluación del periodo de prueba de los servidores de carrera y lo relativo a acuerdosde gestión cuando ya se encuentren implementados.

EVALUACION DEL PERIODO DE PRUEBA: Adelantar los procedimientos establecidos para la evaluación del periodo de prueba de los servidores que se encuentren en tal situación.


PERMANENCIA


FORMACION Y CAPACITACION: Procesos que tienen un doble propósito: instrumental, en aras de propender por el mejor desempeño en el cargo; y formativo, conmiras al reconocimiento de los servidores, mediante la corrección de sus deficiencias y el despliegue de sus recursos personales.

EVALUACION DEL DESEMPEÑO: La evaluación es un sistema diseñado para gerenciar el desempeño de los servidores y orientarlos a la eficacia gestora, es decir, hacia desempeños con resultados y a la identificación de las fortalezas y debilidades respecto deconocimientos, habilidades y actitudes.

SISTEMA DE ESTIMULOS: A fin de reforzar el buen desempeño, incrementar la satisfacción de los trabajadores y aumentar las probabilidades de ocurrencia de resultados con calidad, es necesario adelantar acciones de carácter motivacional. Para ello se ha definido que al interior de las empresas se aborden los temas de: reconocimiento e incentivos por desempeñossobresalientes, calidad de vida laboral y atención a las áreas de protección y seguridad social.


DESVINCULACION

DESVINCULACION O RETIRO: El ciclo laboral de los servidores se cierra con la desvinculación o retiro, tema a veces poco tenido en cuenta en las entidades pero que cobra importancia en términos de modernización del estado, por la decisión de disminuir las plantas de cargos que conllevandesajustes en la vida personal, Así mismo, es necesario atender el retiro por pensión que supone una ruptura en la vida del servidor. Para atender tales situaciones se ha previsto la desvinculación asistida.

_ Seguimiento y Evaluación de los Planes Estratégicos de Recursos Humanos.
Para garantizar unos mejores resultados en la definición y ejecución de las acciones de los Planes y laobservancia de los criterios de articulación entre componentes, coherencia con los planes y programas
generales de la entidad y la cultura organizacional y coordinación entre los agentes involucrados, se debe
abordar como práctica permanente, el seguimiento y evaluación de los Planes Estratégicos de Recursos
Humanos.
El seguimiento se entiende como las acciones realizadas durante la implementación...