Taller de liderazgo

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En uno de los Talleres de Liderazgo una persona hizo llegar un comentario que creemos vale la pena compartir.
En dicho Taller se exploraban los distintos estilos de Liderazgo mostrando los descubrimientos de “Ohio State University” al encontrar evidencia que el Liderazgo se relaciona con dos dimensiones. Tradicionalmente la perspectiva sobre liderazgo de las personas se basa en que el Liderazgoes una dimensión donde en un extremo encontramos el estilo autoritario mientras en el otro extremo contamos con un tipo de liderazgo participativo.
 
También se revisaron los conceptos y prácticas de Robert Blake y Jane Mouton (The managerial grid III, Gulf – 1985) en relación con la postura que adopta el superior ante sus subordinados. Este participante al Taller manifestó que “a el le ha dadomuy buenos resultados adoptar siempre la posición autoritaria” destacando que “encontró que siempre es el más efectivo”. Señalaba que “el jefe es el que tiene que pensar y dar órdenes” y que el resto debe cumplirlas.
Según este participante el estilo de liderazgo participativo no es el más efectivo, y por eso ha adoptado – y se mantiene fiel – al estilo autoritario.
 
Este comentario – queusualmente los participantes no comparten en un Taller abierto aunque tengan ese mismo pensamiento en sus cabezas – dio origen a un debate muy interesante. Luego de ese debate otro participante – al observar que me había quedado callado en materia de dar respuesta, ya que solamente había estimulado a través de preguntas que “otros” expresen su punto de vista – se dirige hacia mí y me formula siguientepregunta queriendo saber sobre mi parecer y qué tipo de respuesta personal estaría en condiciones de compartir con el participante quien hizo la pregunta original.
 
Mi respuesta fue la siguiente: “¿Alguna vez – y en distintas situaciones – usted ha probado un estilo diferente?” Y en el caso de que lo haya hecho “¿Cómo ha evaluado esos distintos resultados?” En realidad, y algo que sí sabemos aciencia cierta, es que el comportamiento autoritario puede ser útil en circunstancias de grave peligro donde alguien debe decidir por el resto (como cuando el Capitán de un buque que se hunde observa que hombres de 30 años se arrojan al bote sin dar preferencia a los niños, mujeres y ancianos) y eventualmente donde no hay suficiente tiempo para dialogar sobre distintas opciones. Y lo que tambiénsabemos es que el estilo autoritario no da resultados a largo plazo y además tiene un costo psicológico muy alto.
 
Edgar Schein es un experto en relación con “la fase inicial de las personas que ingresan a las corporaciones”; los ejecutivos, directivos y gerentes que ingresan a las organizaciones requieren que la organización haga algo más que simplemente darles una oficina muy bonita junto conuna secretaria muy atenta. Y ¿Donde es que aprendió Edgar Schein algunas de estas cosas que influyen sobre el comportamiento organizacional y que a su vez tienen consecuencias desde el punto de eficiencia organizativa? Schein estuvo familiarizado con lo que les sucedía a los prisioneros norteamericanos durante la guerra que Estados Unidos de Norteamérica mantuvo en el Lejano Oriente.
Y tambiénasistió a que los paracaidistas norteamericanos no fueran capturados o muertos bajo los índices que mostraban las estadísticas hasta esos momentos.
 
Eric Gaynor Butterfield (Congreso de Desarrollo Organizacional, Argentina – 1999) hace mención a dos intervenciones de consultoría donde encuentra sustento al hecho que algunas personas tienen “en sus cabezas” una forma de liderar diferencial, y quela misma está relacionada con “la visión que tienen respecto de cómo opera una empresa” (más estructurada o menos estructurada).
 
En estos trabajos se encontró que aquellos líderes que concebían que la empresa funcionaba principalmente en base a “su estructura organizativa”, lo cual implica privilegiar el organigrama y los manuales de descripción y funciones y manual de procedimientos,...
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