Tarjeta verde refuerzo positivo

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Tarjeta verde como un refuerzo positivo
Esta implementación está basada en la aplicación de refuerzo positivo a la conducta con una estructura que facilita su empleo.
Como se sabe en el mundo del trabajo y específicamente en las interacciones laborales, la jefatura descuida a menudo la importancia motivacional del reconocimiento o refuerzo a la “labor bien hecha” y consume la mayoría de sutiempo en buscar fallas o errores para aplicar amonestaciones o castigo como si este fuese el único camino para modificar conductas en la empresa.
La tarjeta verde tiene como finalidad poner en práctica un sistema administrativo que establece condiciones y oportunidades en las cuales se refuerza positivamente el comportamiento seguro, con el objeto de fortalecerlo y hacer más probable su repeticiónen el trabajo con los cual disminuirían los comportamientos inseguros debido a su naturaleza opuesta y alternativa al comportamiento reforzado. Junto a esta disminución, bajan los indicadores de siniestralidad y probablemente mejoraran las relaciones laborales y el clima laboral.
Básicamente el programa consiste en proporcionar a los jefes debidamente entrenados, tarjetas que estos debenentregar a sus colaboradores tan pronto como sea práctico hacerlo, cada vez (o con una frecuencia planificada) que observen a sus trabajadores ejecutando conductas seguras en el trabajo las cuales han sido previamente identificadas por su relación con accidentes de trabajo en el pasado o por constituir conductas vinculadas a riesgos elevados u operaciones criticas.
Diseño del programa

Determinarlas conductas objetivo
Las conductas objetivo del programa son aquellas que se desea que el trabajador realice en forma frecuente o casi permanentemente para mejorar la prevención de riesgos en la empresa. Para identificar estas conductas se debe delimitarlas dentro del conjunto casi infinito de conductas inseguras posibles. Se deberá tener en cuenta por lo menos los siguientes criterios:
I.)Conductas que en el pasado, han influido o provocado directamente accidentes en la empresa.
II.) Conductas que hayan estado involucradas en la generación de accidentes que han producido lesiones de gravedad.
III.) Conductas con alto grado de potencialidad generadora de accidentes en cantidad y gravedad.
IV.) Conductas que puedan generar siniestros donde se puedan ver fuertementecomprometidos bienes de la empresa.

A partir de estos criterios se desarrolla un procedimiento para la selección de conductas-objetivos el cual podría considerar los siguientes pasos.

I) Analizar los informes de accidentes ocurridos en la empresa desde la fecha hasta al menos 2 años previos, para la determinación de las conductas inseguras comprometidas.
II) Pedir a las jefaturas suopinión sobre las conductas inseguras que a ellos les interesaría cambiar. Esto último permite obtener un mayor grado de compromiso de la jefatura con el programa, lo cual es fundamental.
III) Recoger información respecto de los hábitos de seguridad que el grupo directivo está interesado en desarrollar en la empresa.
IV) La conducta segura que se desea que el trabajador adopte debe poder serrealizada por éste.
V) La conducta insegura identificada como objetivo de cambio debe presentarse frecuentemente y generalizada. Una conducta que es excepcional, que es difícil de observar o que deja a la jefatura un amplio margen de interpretación al observarla, no es conveniente en este tipo de programa.
VI) Cada conducta insegura a modificar, debe estar asociada a una conducta seguraalternativa de tal manera que ambas formen un par conductual opuesto claramente identificable.

El papel de las jefaturas
Son los agentes de cambio de conducta, ya que ellos son en definitiva, los encargados de efectuar en la práctica el reforzamiento inmediato, sincero y específico, cada vez que observan en los trabajadores algunas de las conductas seguras objetivo del cambio. A través de...
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