Tendencias Relevantes En Cultura Organizacional

Prof. Rogelio Díaz

TENDENCIAS RELEVANTES EN CAMBIO CULTURAL Rogelio Díaz Gloria Zavala INTRODUCCIÓN Y DEFINICIONES La cultura organizacional, redirige nuestra atención más allá de los aspectos comúnmente aceptados como importantes (tales como estructura o tecnología), hacia el examen menos frecuente de elementos tales como normas, entendimientos o valores compartidos (Deshpandé yParasuraman). Se refiere a lo que no está escrito, involucrando filosofías, ideologías, valores, creencias, expectativas y normas compartidos (Kilmann y Saxton, 1983). El concepto de cultura organizacional surge inicialmente en la historia, en el 431 A.C., cuando Pericles creyó que Atenas podía ganar la guerra Espartana mediante el trabajo en equipo fuerte y unificado (Clemens, 1986). Pero no tuvo unaaparición significativa en la literatura organizacional hasta inicios de los años ’80. Desde esa fecha hasta la actualidad, se han planteado al menos 164 definiciones diferentes de cultura (Fisher y Alford, 2000). Varios puntos en conflicto se han encontrado en el intento de consensuar una definición de cultura organizacional. Uno de ellos se refiere a la discusión respecto de su origen (Petty,Beadles, Chapman, Lowery, & Connell, 1995). Existiendo argumentos respecto a que la cultura “sucede” sin una razón particular; en contraste con una visión de la cultura como una manifestación duradera del estilo de liderazgo del fundador. Igualmente, ha habido poca claridad sobre cómo producir el cambio cultural. Los puntos de vista respecto a este cuestionamiento históricamente van desde laimposibilidad de cambiar la cultura una vez que ésta ha sido establecida (paradigma del padre fundador) a la posibilidad de cambio cultural, considerando años y/o décadas para este proceso.

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Adicionalmente, se han observado desacuerdos respecto a cómo medir la cultura de una organización. Por una parte se ha insistido en que la única manera de comprender realmente la cultura(visualizada como única para cada compañía y no comparable con la de ninguna otra) es enviar a un equipo de investigadores a estudiar por meses los símbolos y mitologías ocultas dentro de una organización (Cooke y Rousseau, 1988, Meyerson, 1991), siendo prácticamente una herejía sugerir que la cultura podía ser sujeto de cualquier tipo de medición cuantitativa. A pesar de la gran variedad designificados atribuidos al concepto de cultura organizacional, muchos autores acuerdan que el concepto se refiere a (Ruigrok y Achtenhagen, 1999): 1. un conjunto de valores, normas creencias, significados y conductas (Pettigrew, 1979), 2. en un punto dado en el tiempo (Pettigrew, 1979), 3. que son compartidas por las personas que forman parte de una organización y que pueden ser enseñadas a losnuevos miembros (Schein, 1984), 4. referido a cómo la gente debe actuar y/o puede mejorar su desempeño (Schein, 1984, Van Muijen & Koopman, 1994) o resolver problemas (Fedor & Werther, 1996, Trompenaars, 1993), 5. que en adición a sistemas más formalizados puede servir como un mecanismo de coordinación y control informal en diferentes niveles de la organización (Ouchi, 1980; Pettigrew, 1986; Schein,1984; Van Muijen, 1994). Entre las definiciones de cultura organizacional más comúnmente aceptadas se encuentra la definición de Edgar Schein (1985), quien plantea a ésta como “un patrón de supuestos básicos- inventados, descubiertos o desarrollados por un grupo, como una forma de enfrentar sus problemas de adaptación externa e integración interna- que ha funcionado lo bastante bien como para serconsiderado válido y, por lo tanto, para ser enseñado a los miembros nuevos como la manera correcta de percibir, pensar y sentir en relación a aquellos problemas”. ~2~

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Schein traza una distinción entre los elementos (niveles) que componen la cultura organizacional, resumidos en la siguiente figura: Figura: Niveles de la Cultura y su Interacción según Edgar Schein

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