TERAPIA CONDUCTUAL

UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS UAPA,
RECINTO SANTO DOMINGO













Escuela de Psicología

Capacitación y Desarrollo del Personal

Gestión Humana II




Facilitadora: María Camarena

Participantes: Juan Carlos Dotel ------11-1719
Dionicia Morel de los Santos-----11-0111Carmen L. Guzmán P ------11-1490



Santo Domingo Este 2 de Junio 2013
TABLA DE CONTENIDO Páginas
Introducción…………………………………………………………………………. 3
CAPITULO I. CAPACITACION Y DESARROLLO……………………………….. 4
I.1. Antecedentes históricos…………………………………………………..……. 4
I.2. Alcance de la capacitación……………………………………………………… 4
I.3.Fundamentos de la Capacitación………………………………………………. 5
I.4. Importancia y Tipos de capacitación…………………………………………… 6
I.5. Enfoque sistemático de la capacitación……………………………………….. 10
I.5.1. Detección de las necesidades de capacitación…………………….………. 10
I.5.2. Diseño del programa de capacitación……………………………….…….… 13
I.5.3. Implementación del programa de capacitación……………………..……... 14
I.5.4. Evaluacióndel programa de capacitación…………………………………... 17
I.6. Modelo de la capacitación sistemática……………………………….……….. 19
I.6.1. Cros Training o capacitación cruzada……………………………………..... 19
I.6.2. Capacitación a distancia………………………………………………………. 20
I.6.3. Coaching………………………………………………………..………………. 21
I.7. Tendencias de la capacitación en el siglo XXI……………………………….. 22
I.8. Responsables de lacapacitación…………………………………………….… 22
I.8.1 Responsabilidad organizacional…………………………………………..….. 23
I.8.2. Responsabilidad directiva……………………………………………………. 23
I.9. Propósitos de la capacitación……………………………………………...…... 24
I.10. Capacitación y productividad………………………………………….……... 26
I.11. Principios y Objetivos de la capacitación……………………………….…… 27
INTRODUCCION
Los desafíos a los que se enfrenta laadministración de recursos humanos en las organizaciones son múltiples y complejos, prueba de ello son los cambios que se experimentan en la contratación del personal en los nuevos de reclutamiento, selección, capacitación y desarrollo, en la administración de sueldos y salarios, en la racionalización de prestaciones y servicios, en la forma de organización del trabajo, en los enfoques de competenciaslaborales, en la dirección por resultados, entre otros.
Algunos de estos desafíos son provocados por los avances tecnológicos, los mercados conflictivos de trabajos, los fenómenos de la globalización, la dirección de personal con mayor participación en la toma de decisiones, el enfoque en los equipos de trabajo, los nuevos paradigmas en el desarrollo organizacional, la calidad total, eloutsourcing, es decir, hasta el cambio de terminología impacta, en la nueva cultura de administración del factor humano en las organizaciones.
Estamos en una época en que las empresas generadoras de empleos tradicionales están desapareciendo, dando origen al trabajo parcial o segmentado entre varios patrones o personas que requieren los servicios de otros a cambio de una remuneración,previamente establecida y negociada.
Por otro lado, las personas demandan cada vez más trabajos enriquecidos y no laborales o actividades rutinarias a las cuales no se les ven resultados. A las personas les gusta el reto y están dispuestas a contratarse con aquellos que los ofrezcan. Asimismo, las organizaciones requieren innovaciones permanentes en sus procesos productivos, promovidos yprovocados por gente proactiva e imaginativa.




CAPITULO I. Capacitación y desarrollo de personal.
I.1. Antecedentes históricos.
La capacitación tiene su origen en Europa el siglo XII, con la creación de los gremios de artesanos que supervisaban y aseguraban la destreza y la capacitación de cada uno de los recién ingresados, a través de la calidad, las herramientas y los métodos...