Trabajo De Recursos Humanos

PETROPERU
PRIMER PROCESO: ADMISION Y SELECCIÓN DE PERSONAL
Convocatoria
El reclutamiento se efectúa cuando se requiere cubrir un puesto dentro de la organización. El puesto puede existir o puede ser nuevo (generado por una nueva función dentro de la organización).
Para cubrir el puesto, se sigue las siguientes prioridades de búsqueda:
* Dentro de la misma unidad operativa.
* Dentro dela corporación.
* De la base de datos de becarios tecnológicos, pre-profesionales o profesionales.
* Al exterior de la empresa.
Selección
Cuando la fuente de reclutamiento es dentro de la misma unidad operativa y/o dentro de la corporación, la selección para cobertura del puesto es según ranking de personal (orden de merito dentro de la organización).
Cuando la fuente de reclutamientoes de la base de datos de ex becarios o del exterior, entonces la selección de candidatos se efectúa según un procedimiento que tiene las siguientes etapas:
* Entrevista preliminar.
* Examen psicotécnico (conocimientos, habilidades, especialidades, psicológico) que tiene carácter eliminatorio.
* Examen de conocimientos técnicos.
* Recomendaciones.
* Entrevista final.
Otrosmedios de selección son de cubrir la vacante a través de la promoción o transferencia.

SEGUNDO PROCESO: APLICACIÓN DE PERSONAL
Orientación de las personas

Se da al momento del reclutamiento y selección de un personal nuevo, o también para adaptar el personal que ya labora en la empresa y que no se ha adecuado al contexto de la organización.

Diseño de Cargo
Como define PETROPERU un puesto:Lo define como el conjunto de deberes o tareas relacionadas, que son desarrolladas por un trabajador; esta posición, se refleja en los Cuadros de Organización y se estandariza con la Descripción de Puesto.
Descripción de Puesto:
Es un conjunto de tareas y responsabilidades con los requisitos mínimos requeridos, en el cual se detallan la función principal o propósito del puesto. Y lasprincipales tareas que regularmente se realizan.
El diseño o puesto se efectúa para cargos nuevos. El diseño es responsabilidad inicialmente del área que requerida el puesto.

Tiene 2 componentes:
* Perfil del puesto
* Perfil medico
Evaluación de desempeño
Esta diferenciado según el nivel o categoría del puesto a evaluar. Así:
* Cargos ejecutivos (categoría 27 y superiores). Evaluación degestión entre 1 (excelente) y 5 (deficiente).
* Empleados técnicos administrativos (categoría 20 a 26). Evaluación de desempeño entre 1 (excelente) y 5 (deficiente).
* Empleados no administrativos. Evaluación de desempeño entre 1 (excelente) y 5 (deficiente).
La evaluación del desempeño de la persona se efectúa por un periodo específico, generalmente un año, y puede ser en el caso delpersonal empleado técnico administrativo:
* Evaluación por resultados, si al inicio del periodo se definió sus objetivos a cumplir.
* Evaluación de desempeño, que mide los logros de la persona más allá de la función.
Cada año se elabora el Orden de Merito Relativo (OMR) del personal. El comité de desarrollo de personal (CODEPER) consolida y revisa las evaluaciones. Se efectúa un feedback dela información con los evaluados.

TERCER PROCESO: COMPENSACION
Remuneración
La remuneración se fija una vez que la persona ingresa a la empresa y esta en función de la educación, habilidad y experiencia que trae. Una vez dentro de la empresa, la remuneración se incrementa según los años de experiencia y según los resultados de las evaluaciones de desempeño.
La política salarial de laempresa incluye doce (12) sueldos al año, mas un (1) sueldo por fiestas patrias, un (1) sueldo por fin de año, un (1) sueldo por vacaciones, una (1) asignación extraordinario (50% del haber básico) y una (1) asignación especial (en función de los años de servicio que tiene la persona en la empresa).
La asignación especial es:
* De 6 meses hasta 10 años de servicio: 50% del haber básico.
*...