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La compensación constituye un aspecto esencial de la administración de los recursos humanos, que permanentemente busca obtener, mantener y desarrollar una fuerza laboral efectiva.
El incentivo es un complemento de la compensación, junto con los beneficios y servicios adicionales.
Desafíos del área de compensaciones.
Incluso los métodos más racionales para la determinación de losniveles de pago deben tener en cuentas varios retos. Entre estos están:
Cambios inducidos por la tecnología.
En ocasiones, algunos puestos deben recibir una compensación mayor que la indicada en su valor relativo, debido a sus fuerzas del mercado. En muchos casos, esas fuerzas del mercado obedecen en gran medida a las situaciones que crea la nueva tecnología.
Presión sindical.
Cuando un segmentoo la totalidad de la fuerza laboral se encuentra organizada en sindicatos, es posible que se emplee la capacidad de negociaciones de estas entidades para obtener compensaciones superiores a las que determinaría el valor relativo de cada puesto en el mercado libre de trabajo.
Productividad.
La sobrevivencia y éxito de las compañías dependen de las utilidades que obtienen. Sin utilidades, lacompañías no pueden atraer a los inversionistas y el capital necesario para continuar siendo competitivos. Por ende, una compañía no puede pagar a sus trabajadores más que lo que estos aportan. Por eso, si el nivel de compensación empieza a exceder el de producción se deben replantear los puestos para revertir la situación.
Políticas internas de sueldos y salarios.
La mayor parte de las organizaciones hanpuesto en vigor políticas para ajustar periódicamente sus niveles de sueldos y salarios, llevadas a ello, en gran medida, por las condiciones regionales en que se encuentre, así como por el deseo de poder competir dentro y fuera de sus fronteras .
Incentivos.
Los incentivos y la participación de utilidades constituyen enfoques de compensación que impulsan logros específicos. Los sistemas deincentivos establecen estímulos basados en el desempeño y no en la antigüedad. Aunque los incentivos se pueden conceder a un grupo, con más frecuencia se conceden a logros individuales.
Los diferentes sistemas de incentivos.
Existen sistemas de incentivos para casi todo tipo de labor, sea esta manual o de tipo profesional. Los incentivos pueden constituir el total de la compensación o un suplemento paraun enfoque más tradicional de sueldos y salarios. Los incentivos de tipo más común son los siguientes:
Incentivos monetarios.
Son aquellos en que el empleado recibe dinero por su trabajo, hay distintos tipos de incentivos monetarios entre los cuales están:
Incentivos sobre unidades de producción.
Los incentivos concebidos con base en el número de unidades producidas suelen compensar al trabajadorpor el volumen de su rendimiento.
El pago de un incentivo por unidades de producción no conduce automáticamente a niveles más altos de productividad, debido al efecto que tienen las presiones del grupo sobre las personas que exceden niveles promedio de desempeño.
Comisiones.
En los puestos de ventas, el vendedor puede percibir un porcentaje del precio de venta fijado a cada uno de los artículosque venda.
Curva de madurez.
En los casos de profesionales que alcanzan un nivel máximo de desarrollo y pago, suele encontrar que el ascenso es el cambio para seguir progresando. Dado que, muchas veces, por su especialidad no puede esperar una promoción a un puesto más alto, en la practica se encuentra bloqueado su camino al progreso.
Para solucionar esto, algunas compañías han desarrollado curvasde madurez que constituyen ajustes en los niveles superiores de cada categoría de puestos.
Aumentos por meritos.
El incentivo más difundido es el de conceder aumentos en atención a los meritos del empleado. Los incrementos por meritos constituyen aumentos en el nivel de compensación concedidos a cada persona de acuerdo con una evaluación de desempeño.



2.
El sistema de compensaciones...